【08月05日打卡总结】这是综合了某蓝人力资
作者 人力资源欧
2013-08-05 13:25
475
确定准确有效的KPI指标是成功实施考核的关键。那么,KPI从哪里来,该怎么来提炼和确定?做之前,我们需要首先思考和回答这个问题。受企业特点和岗位性质的不同,大家可能会有各自的具体做法。那么,请问:
你们企业各考核岗位的KPI指标是如何提炼和确定的?结合企业实际,请具体举例说明。
确定准确有效的KPI指标是成功实施考核的关键。那么,KPI从哪里来,该怎么来提炼和确定?做之前,我们需要首先思考和回答这个问题。受企业特点和岗位性质的不同,大家可能会有各自的具体做法。那么,请问:
你们企业各考核岗位的KPI指标是如何提炼和确定的?结合企业实际,请具体举例说明。
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这是综合了某蓝人力资源管理师的学习笔记的内容,而目前所在公司是一家介于成长期与成熟期之间的民营企业,体制并不完善,实际工作中所采用的方法有:
1、经营目标中提取:公司经理办公会议讨论经营战略目标,类似头脑风暴法的模式,结合同行业的标杆基准企业的经营状况,参考公司历年的经营数据,多方面分析,确定年度经营战略目标。确定好年度目标后再进行季度、月度的分解,落实至各部门及各子公司。
2、岗位说明书中提取:绩效管理的前提是做好工作分析,工作分析的产出是各岗位说明书,根据各岗位的职责任务提取关键绩效指标。
3、短期及团队目标提取:除了年度目标,短期的工作任务以及整个团队的短期任务都可以提取至KPI目标。
4、关键事件提取:具体各岗位的日常工作可能会很琐碎,不可能去考核其所有的工作,所以应该在初步提取了绩效指标后,进行筛选,进一步提取经济效益影响较大的、产出较多的关键事件,分清主次。
5、行为导向提取:我们通过民意问卷调查的方式,结合公司的实际情况,选取了执行力、纪律性、主动性、团队协作、创新性、客户满意度等定性指标,根据各岗位选择。
另外,KPI指标应该少而精,原则上六到十个。主管以上多采用定量的指标,能一次量化的就一次量化,不能一次量化的可以二次量化,实在是难以定量呢就尽量行为化、流程化,减少考核中的主观性;普通员工可以定性指标为准,考察工作态度、工作能力等方面。
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2024-09-25 11:58
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