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按照以上的方法可以细分出很多绩效指标，根据
KPI
考核方法的要求，需要对众多的指标进行筛选，以最终确定企业级
。筛
选指标的原则一般根据重要性、可衡量性和可控性等标准进行选择，符合标准的指标即为关键业绩指标。其中，重要性是指从
公司角度看，该指标对于实现其对应的公司目标的重要程度，考虑的是该指标对企业整体的影响，而不是对某个专业领域或者
部门的影响；可衡量性是指从考核角度看，该指标对应的目标实现与否，超过或低于目标的程度是否可以清晰、准确、定量的
进行描述；可控性是指从执行角度来讲，考核对象对实现这个指标对应的目标负有主要的责任，并且基本上可以通过自己的努
力达到目标。
2.3
部门级
的确定
根据公司整体的战略目标和经营重点，确定部门的策略目标及工作重点，考虑各个部门应当如何支持和保证各因素的实现。由
于部门的目标和考核指标是由一般部门经理来承担，所以部门的
也就是部门经理的
，所以在考虑部门级
时，还需分析
部门经理的重点工作职责。从部门目标、部门工作重点和部门经理的重点工作职责中找出部门的重点工作要项，再从重点工作
要项中细分出绩效指标，然后按照重要性、可衡量性和可控性的原则提取部门级的
。
2.4
岗位级
任何战略的实施，最终都要落实到人的行为，然而越是基层的员工越难于企业或部门的目标建立直接的联系，为了避免员工的
工作努力与企业的整体的发展规划方向背道而驰，必须通过绩效目标的制定是企业的战略层层传递和分解，使每一个职位都被
赋于战略责任。岗位绩效指标来源于两个方面：一方面来源于战略目标和部门目标，通过企业和部门级的
的层层分解，体现
对企业战略的贡献；另一方面，来源于职位应负的职责，需对职务说明书进行分析，找出重点和关键岗位职责，体现对业务管
理流程的支持和对部门管理的贡献。由此得到的绩效指标是比较多的，涵盖了企业和部门
分解细化的指标、岗位日常工作指
标，因此必须进行筛选，筛选原则还是按照上文所述的重要性、可衡量性和可控性原则，筛选出来的指标即为岗位级
，是员
工考核的要素和依据，其实现了企业目标、流程、职位职能的统一。通常规定每个岗位的
总数应该控制在
5
—
10
个，指标太
少可能无法全面反映职位的关键绩效水平，指标太多会导致重点不突出，而且在权重分配的时候比较分散，体现不出激励。
2.5
关键绩效指标（
）定义与描述
为了清晰的表明企业选取指标的目的和指向战略的程度，便于不同业务单元考核时选取指标的直接和便利，需要对
指标进行
统一的解释和说明。只有
本身非常的清晰、细致，才具有可操作性，才能达到最终的目的。关键绩效指标定义与描述的内容
包括指标名称、指标说明、设立目的、计算方式、数据来源、考核周期等，具体说明见表
1
表
指标的定义与描述格式表 指标名称
指标名
指标说明
在
名称的基础上
,
对
的内容进行详细描述
设立目的
考核该指标使公司或部门在哪方面获益
计算公式
计算该指标实际得分的方法
数据来源
打分所依据的信息是从哪里得到
信息的收集需要固守的渠道和来源
考核周期
考核的频率
即多长时间考评一次
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