第一步: 工作分析
工作分析是企业管理和人力资源管理的基础,通过工作分析,能得出各岗位的工作内容、工作内容量化要求、工作的重要性,这些都是绩效考核的重要依据文件。
工作分析与薪酬、绩效的关系可如下图所示:
工作分析与薪酬、绩效的关系
|
第二步: 列出绩效指标库
第三步: 设定目标值要求
第四步: 找出品行指标
第五步: 设计绩效考核表
第六步:薪酬与绩效相结合
第七步: 形成绩效考核制度
第八步: 推行绩效考核
部门KPI绩效考核指标的设计
1、部门KPI考核指标设计步骤
绩效考核指标必须与企业愿景和企业战略紧密联系,将企业目标分解到部门目标,再分解到岗位目标。
2、部门KPI指标分类及确定方法
部门绩效指标根据公司关键成功因素和部门职责确定,结合公司重点
业务领域分析,由上级领导和部门负责人共同确定部门的关键绩效指标。
关键绩效指标主要分为两类:
业绩指标和行为指标。
业绩指标是对
部门经营效果或履职情况的综合评价,是重点
业务领域的关键指标,业绩指标可量化,属于定量性的指标。
业绩指标根据
部门的业务重点和工作性质,运用平衡计分卡、
鱼骨图分析法等确定部门相关的要素目标。
行为指标是影响部门管理效果和基本职能的因素。行为指标侧重于管理行为的过程控制,行为指标为定性指标。业绩指标和行为指标相结合的方法,最大优势是指标体系能够较完整反映评价对象的全貌。
3、部门KPI考核指标的内容
依据部门职责不同建立KPI体系的方式,强调从部门承担责任的角度对企业目标进行分解。
业务部门是承担公司生产任务的部门,绩效指标体系以财务
经营指标为主;管理部门则以行为指标为主,侧重
管理职能的履行情况。KPI指标只选择对公司价值有关键贡献的领域,并且指标的考核方向上不能重复。不同的部门会根据具体的职能确定其具体的绩效指标和考核标准,体现部门的差异性。