指标确定后,若不加于定义和说明,或定义模糊不清、不准,很容易引起歧义,造成误解而偏离考核的本意。我们的指标就相当于行进的指示灯,其意义必须是清楚、明白的。
在我们公司里面的考核指标全部都是定量性的指标,采用的绝对值加相对值结合起来进行考核的方式,目的就是在赛马中识马,在每个月的考核里面都是本月的绩效相对于上月的绩效百分比进行。如果高于上月绩效的百分比设定值,则该员工的绩效工资会高于上个月,反之则会低于上个月。
我们对于销售的考核指标都是经常采用的财务指标,包括销售额、净利润等,这些大家都是没有异议的指标。而对于施工的考核,虽然定量,但任免不了人为的一些因素在里面。这个还需要进一步改进。毕竟,施工是个团队整体的工作,把个人的单独往外摘就像复杂的外科手术一样,骨肉相连,很难精确的进行区分。但是,如果片面的作为整体来考核的话,则里面又很容易造成吃大锅饭的局面。
团队的带头人其实在绩效考核的里面起到了举足轻重的作用,其是否能公平、公正,直接影响到了绩效考评的结果。即使人资这块可以做适当的平衡,但还是不能贴近实际。
总之,绩效考核是全员的事,绝非单单人资的事。只有上下达成共识,对绩效考核的工作有正确的认知、有端正的态度,才可能把这项工作深入下去、推广开来。