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1、KPI指标设定后，人力资源部门、各部门对相关指标进行以上表格的编写. 2、编写完后，由各部门给织召开部门解析KPI的公议，部门骨干人员、公司高层和人力资源部门必须出席，必要时要求顾问的参与。经过多次讨论和修改，确定其指标的准确性和实用性。同时对部门也是一次培训，在以后操作中也能正确的理解和帮助。
3、各部门的指标表格由人力资源部门汇部形成一份公司的指标库，不能随意修改其表格内容，人力部门要进行必要提督。
4、公司的指标库一般一年会组织专门会议探计指标的实用性和是否需要修改，根据公司的目标、市场的变化等等，会需要修订此指标库的修订和更新。
要注意以下几点：
1、编写指定的定义语言尽量精练，也要避免太过口语化。
2、权重的设置必须根据部门职责或者职位说明书，突出对重要工作的考核。
3、设置的计算指标也要符合数学逻辑。
4、关于指标的类型一定要确定好，我们将指标分为考核指标、管理指标、否决性指标。如果是考核指标，就尽量定性定量，要能提供数据依据。有些是重要指标但由于基础数据不全，不能定量时，可以先将其指标定为管理指标，一段时期内此指标仅作为参考指标，不作考核分数。设置一个健全基础数据的时间，可以定量时，就将其转为考核指标。 否决性指标是针对一些特殊的工作岗位，比如：安全主管和安全管理员，当月如果发生一起重大安全事故，则当月安全部门的绩效成绩为零分。
这些都是绩效考核的基础工作，就像我前面提到的基础数据一样，非常重要，做好这些工作，后面的绩效考核工作才能顺利开展下去！
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