推荐 浅谈HR职业的未来发展方向

暮然回首，已度过职业生涯数十个春秋，在这块土地辛勤了这么多年，让我对这项职业的发展有了自己清晰地认识。

刚从业的那时，老板对我说：你，负责公司日常杂务，还有就是，如果有员工闹矛盾，你去协调解决一下。就这样，我步入了这个职业的始端。

也许是我来对了地方，在那时候的长三角，这座城市的经济并不发达，虽然靠近温州，靠近宁波，这座不起眼的城市----台州依然没有几家像样的企业。在这里创建企业的那些所谓的本土老板，一般文化素质水平也不高，凭借一种胆识和魄力创就了只有一个目的(为了赚钱)企业。对于一个没有学历的我，也许是必然的，也许是机遇。我在那些差不多和我一样学历的老板面前就不会显得那么自卑，反而显得有种激情，有种洒脱。

我不知道别的地方从事这种职业的工作性质是啥，但我清楚的了解，台州初始时，对这块职业的要求就是：如果公司缺人，由你去解决，如果员工发生矛盾，由你去调解；如果一个员工加入公司，不用签订劳动合同，也根本不用交啥“五险”“一金”了，很单纯，也很霸道，在七天内，如果公司没看好你，就解聘你，并且公司不承担任何赔偿，甚至连你试用的那七天的薪资也不会给你。

随着社会的发展和人们思想水平的提升，这里的老板对这一块职业有了另一种意识，对员工有了新的要求，就是但凡被录用的员工一律要签劳动合同，并要求行政人事部对该员工进行实际工作能力的考核，有多数企业为新进的员工买了“五险”“一金”。也慢慢接受长三角经济带对这项职业的基本要求。

何为“人力资源”？我曾听说过一家企业老板是这样给我介绍的：就是公司对人力的管理，不让公司缺人，耽误生产就可以了。我的天呀，我听了以后，真的晕了，于是，我把人力资源这项工作内容，和老板进行了沟通.并且告诉他，人力资源在企业的里的重要性，我们就这个话题谈论了很长时间，并就人力资源的六大模块(人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理)进行初步的探讨。我说：人力资源的基本目的是：

1、人力资源规划－是我们工作的航标兼导航仪。

2、招聘与配置－“引”和“用”的结合艺术。
3、培训与开发－帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能。
4、薪酬与福利－员工激励的最有效手段之一。
5、绩效管理－不同的视角，不同的结局。
6、员工关系－实现企业和员工的共赢。

六大模块的大概内容是：

一、人力资源规划
1、组织机构的设置； 2、企业组织机构的调整与分析； 3、企业人员供给需求分析； 4、企业人力资源制度的制定； 5、人力资源管理费用预算的编制与执行。
二、招聘与配置
1、招聘需求分析； 2、工作分析和胜任能力分析； 3、招聘程序和策略； 4、招聘渠道分析与选择； 5、招聘实施； 6、特殊政策与应变方案； 7、离职面谈； 8、降低员工流失的措施。
三、培训和开发
1、理论学习； 2、项目评估； 3、调查与评估； 4、培训与发展； 5、需求评估与培训； 6、培训建议的构成； 7、培训、发展与员工教育； 8、培训的设计、系统方法； 9、开发管理与企业领导，开发自己和他人； 10、项目管理：项目开发与管理惯例。
四、绩效管理
1、绩效管理准备阶段，2、实施阶段，3、考评阶段，4、总结阶段，5、应用开发阶段，6、绩效管理的面谈，7、绩效改进的方法，8、行为导向型考评方法，9、结果导向型考评方法。
五、薪资福利管理
（补偿、激励和收益）1、薪酬；2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算）；3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）；4、评估绩效和提供反馈。
六、劳动关系
1、就业法；2、劳动关系和社会；3、行业关系和社会；4、劳资谈判；5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目 安全和健康的工作环境 促进工作场所的安全和健康 管理执业健康和安全）人力资源管理与竞争 1、人力资源管理与竞争优势；2、人力资源管理的法令以及环境；3、人力资源规划；4、工作分析；5、人员招聘； 6、培训和发展员工；7、员工绩效评估； 8、提高生产力方案。
它们的相互关系是：

六大模块之间相互衔接、相互作用、相互影响形成人力资源管理的有效体系。其中，人力资源规划是人力资源管理起点，主要通过规划帮助组织预测预计未来的人员需求数量及基本素质构成；招聘与配置，以人力资源规划为输入之一，解决组织人员配置、人岗匹配的问题；培训与开发，其主题是“育人”；绩效管理是六大模块的核心，是其他各模块的主要输入，主旨在于帮助人、提高人，解决组织如何用人的问题；薪酬福利，旨在激励人，解决企业留人的问题；最终，劳动关系管理，旨在管理人、裁人，帮助企业形成合理化人力资源配置的有效循环。

六大模块的基本介绍：

一、人力资源规划
　基本简介：
是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。
基本目标：
1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。
2、充分利用现有人力资源。
3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。
4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。
5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
二、招聘与配置
基本简介：
　按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。
基本方法：
招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试。
基本要求：
1、符合国家有关法律、政策和本国利益；
2、公平原则；
3、在招聘中应坚持平等就业。
4、要确保录用人员的质量；
5、要根据企业人力资源规划工作需要和职务说明书中应职人员的任职资格要求，运用科学的方法和程序开展招聘工作。
6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。
招聘成本包括：新聘成本；重置费用；机会成本。
调配措施：
1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施；
2、进行人才梯队建设；
3、从企业内部优先调配的人事政策；
4、实行公开竞争的人事政策。
三、培训和开发
　基本简介：
组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。
培训定义：
培训是给新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。
开发定义：
开发主要是指管理开发，指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。
基本目的：
1、提高工作绩效水平，提高员工的工作能力。2、增强组织或个人的应变和适应能力。3、提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。
四、绩效管理
基本目的：
绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。传统的绩效工作只是停留在绩效考核的层面，而现代绩效管理则更多地关注未来业绩的提高。关注点的转移使得现代绩效工作重点也开始转移。体系的有效性成为HR工作者关注的焦点。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高！
实施方法 ：
第一，寻求高层支持
我们要想在一个公司想成功实施绩效管理，要充分了解各部门的工作内容，工作流程，以及大体情况，这就需要我们跟部门主管沟通赢得别人尊重的前提。
我们必须将自己的规划、想法与公司高层领导充分沟通，在方向、目标和策略上达成一致，要尽最大努力来争取公司高层的支持，这个高层级别越高越好，而且一定要通过各种方法让其在绩效推动的各个阶段以实际行动支持，有了高层在执行上的支持，其他各部门的主管一般不会太跟你唱反调。
第二，提交考核思路
整理与各位主管沟通的意见，形成自己初步的整体绩效管理推动思路，包括绩效体系大体架构，以什么方式为主导的考核方式来进行绩效考核，绩效考核指标怎么设定，绩效结果怎么应用，以及其他部门在整个考核周期内需要做的工作（公司领导、HR、各部门主管、员工本人）等等。这个里面比较重要的有选择合适的考核方式（例：MBO、KPI、BSC等。）将大体思路成文后先提交公司领导审核。
第三，制定绩效考核指标
公司领导修改和通过后，再拿着这个大体思路与各部门主管和员工一起探讨各个岗位的考核指标，当然首先HR要有自己的想法，因为员工包括一些主管对HR的绩效管理并没有经验，是没有什么想法的，要想做好绩效管理，这个过程是很漫长的，一定要充分提取员工和主管的意见和建议，这样才能使后续出来的体系和方案得到尽可能的认同，实施也就容易一些。
绩效考核指标的设定是难点和关键点，要让员工的努力程度与员工自己的薪酬、晋升、职业发展等等挂钩。设定KPI指标时有几种评分办法可以建议HR灵活应用：经验增减法、间歇增减法、正反比例法、难易折线法、扣分制法。能量化的尽量量化，不能量化的尽量细化，不能细化的尽量流程化。
第四，要各岗位员工签字确认
一是方便以后很好的实施和执行——都是经得大家确认同意才实施的。二是新的劳动合同法要求一旦出现劳资纠纷，公司有举证的义务和责任，这个签字的确认书就是证据。
第五，执行绩效考核周期
最好是考核周期能缩短到一个季度内为佳（季度、月度），一来方便主管及时发现问题，过程控制，而是不要把问题都积到最后，很难收拾，每个月或者季度要求员工对考核结果进行签字确认。HR存档，作为半年或者年度绩效考核的依据，这样会大大减少期末考核的麻烦和大大提升员工的满意度。不要小看签字这个简单的动作，至少会让员工觉得，公司不会暗箱操作。
特别说明的是：执行的过程中，主管或者员工会有很多疑惑或者问题，HR从业者要出来解决和说明。当然也有很多不合理的地方，需要不断完善。绩效管理过程本来就是个PDCA循环过程，作为HR推动绩效管理工作也是个PDCA的过程，只有这样才能不断完善，才能慢慢形成适合自己公司发展的一套绩效管理模式。
五、薪酬福利管理
基本简介：
是指员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。
基本步骤：
1、制定薪酬策略
2、工作分析
3、薪酬调查
4、薪酬结构设计
5、薪酬分级和定薪
6、薪酬制度的控制和管理
影响因素：
一、内部因素
1、企业的经营性质与内容
2、企业的组织文化
3、企业的支付能力
4、员工岗位。
二、外部因素
1、社会意识
2、当地生活水平
3、国家政策法规
4、人力资源市场状况。
基本原则：
1、系统原则
2、实用性原则
3、标准化原则
4、能级对应原则
5、优化原则
六、劳动关系
　基本简介：
　劳动者和用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在劳动过程中建立的社会经济关系。
劳动合同
1.简介：
是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
2.基本原则：
平等自愿，协商一致。
3.具备条款：
1、劳动合同期限
2、工作内容
3、劳动保护和劳动条件
4、劳动报酬
5、劳动纪律
6、劳动合同终止的条件
7、违反劳动合同的责任

我分析了这项职业的走向：未来的这项职业一定会被国际认可的可以规范性管理的职业。那么，我们只有在这份职业里找到属于自己尊严的那些东西，懂得如何用法律来捍卫自己职业权威和企业权威以及员工权威，普及和宣传这项职业的合法化，来证明自己服务的这项工作不是仅仅是个服务部门，应该是每家公司不可或缺的重要部门；这个部门有自己的工作内容，也有自己的权威，将这项职业推广发展下去；这是将来这项职业必然趋势。

以上仅是我个人看法，希望与各位朋友共享。