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考核指标有了，但哪个重要，哪个次要，它们各自得分所占总分的比例或权重该怎么来定？定多少较合适？等等，在制订考核量表时我们必须要事先明确清楚，否则，无法统计考核结果。
如何做到权重设计的科学性和合理性呢？有些企业在设计权重时往往根据设计者个人经验，把考核指标按照重要性排序选择最为重要的几项指标进行考核，再根据设计者主观经验进行配分。这种主观经验法操作简单，可以随时通过配分权重来调整员工工作重点，但易受设计者主观影响大，权重设计不太科学。
我们可以通过运用权值因子判断表对设计的各个指标进行两两比较，通过评估分值来确定绩效指标权重。在权值因子法中，将所有考核指标按照横行和竖行进行比较，采用3分值或5分值进行横行和竖行的两两比较。在采用3分值时，两者重要的指标为3分，同样重要的指标为2分，不太重要的指标为1分，将统计结果折算为权重后即为各指标的配分权重。以3分值的举例：
通过以上表格，我们可以根据指标前权重关系来换算出指标的科学权重。比如在各项指标中均尤为重要的指标六占据配分的25分，而各项指标中两两比较均不重要的指标一只占到10分的比重。通过这种权重关系，得出的配分比例相对公平和科学。但在使用权值因子法设计权重时，需要注意一下问题：
1.关键绩效指标权重之和为100分，不可多于和少于；
2.单个指标权重不能小于5分，不然关键指标考核失去考核的意义；
3.权重指标要体现明细差异化，避免出现平均分配权重比例的现象。一般，对公司目标重要的指标、被考核人影响显著的指标在分配权重时需要适当调高。
4.同一指标在同岗位间应具有一致性，同时考虑双方岗位职责的兼容性。
指标权重分配后，在后期考核中可以不断根据考核情况进行修正，或者根据被考核者工作重心的调整而进行相应的调整。完善的考核体系应当是不断修正，不断完善的。
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1楼 sy天天向上
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万红coco
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