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1、特尔菲法
让一部分专家分别对各个指标进行权重设置，然后由HR进行汇总平均把汇总平均后的结果再反馈给这些专家，让他们再根据第一次反馈的结果对自己设置的各指标权重分别进行调整然后再给HR来汇总，二次汇总后基本确定各指标的权重（一般取整数）（专家可以包括：该岗位的任职者、上司、下属、HR部门工作人员，如果可能，也可以找1个外部专家）
2、月亮图法
这是咨询公司经常推荐使用的方法，其实也就是权值因子法。就是按照几个纬度去评价这个指标：战略相关性、紧急性、如果完成不了的危害程度，等等。然后让专家对这几个纬度分别进行评分，最后算一个加权平均。但个人感觉这个方法也不是100%科学和准确，只能说是看上去更专业一点而已。
3、排序法
罗列出某个岗位所有的考核指标，然后通过两两对比的方法对这些指标按照重要性进行排序，越排在前面的指标权重越大，越排在靠后的权重越小。
这个方法只能确定各个指标的相对权重，对于设置指标的绝对权重的意义不是很大，相对权重确定后还是要按照其他方法来确定绝对权重的。
另外，在对指标进行排序时也一定要有该岗位的上级、任职者和HR都一起参与才行。
4、经验法
很显然，这样的方法就是靠个人的经验判断了——对从事这方面工作经验要求比较高。当然，经验不一定完全是自己的，也可以参照外部同行业企业的经验，完全自己在闭门造车是非常难的。
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