绩效指标的权重是对于各项指标重要程度的权衡和评价,权重的大小反映了企业各项工作的重点、难度以及在资源精力投入上的差别。不同的权重往往导致不同的评估结果,因此,权重确定是考核指标体系设计中异常关键的一个环节,对于能否准确、客观地反映部门或者员工的实际绩效起着至关重要的作用。权重体系是因指标体系而变的,先有指标体系,后才有相应的权重体系。指标权重的选择,实际也是对考核指标进行排序的过程。
绩效管理最佳实践权重设定经验:
最佳实践 理由
指标数量控制在4~8个之间 过多容易分散注意力,重点不突出,容易重叠
每个指标的权重一般不超过30% 过高的权重会使员工的考核风险过于集中,万一不能完成指标,则整年的绩效回报受很大影响
每个指标的权重一般不低于5% 过低容易被忽略
权重的百分值一般取5的整数倍 简化计算的难度
考核计分一般利用线性变化计算比例 简化计算的难度
常用的指标权重设定方法有:主观经验法、层次分析法、权值因子法
1、主观经验法
是一种主要依靠历史数据和专家直观判断确定权重的简单方法。这种方法需要企业有比较完整的评估记录和相应的评估结果,它是管理者根据自己的经验对各项评价指标重要程度的认识,或者从引导意图出发对各项评价指标的权重进行分配,也可以是集体讨论的结果。此法的优点在于决策效率高、成本低、容易为人所接受,适合专家治理型与规模比较小的企业;缺点是获得数据的信度和效度不高,而且有一定的片面性,对管理者的要求很高。
2、层次分析法
将绩效指标分解成多个层次,通过两两比较下层元素对于上层元素的相对重要性,将人为的主观判断用数量形式表达和处理以求得绩效指标的权重。运用用层次分析法最大的优点是实现了定量与定性相结合,精度高,能准确地确定绩效指标的权重,因而使绩效指标间相对重要性得到合理体现,为公正、科学地进行绩效评估奠定了基础。但此法操作稍显复杂。