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1、主要是围绕KPI指标。KPI指标是我们从公司指标、部门指标、部门职责、个人岗位说明书中提炼总结出来的，设置考核权重只能紧紧围绕KPI指标来进行。
2、工作实际。
（1）关注公司经营指标和计划。kpi指标的完成，以公司经营指标的为目标的。无论是公司的KPI，还是部门、岗位的KPI都是以完成最终考核目标为目的，提升员工的综合素质为激励的，因此公司目标是基础。
（2）HR部门与上级共拟初稿。HR部门以收集各种历史数据（时间段越多越好），结合各KPI考核指标，经多次实际演算后得出最原始的历史参考，并提出HR部门适当的权重建议，将此提供给上级领导或公司领导参考。经过与领导多次讨论后，形成各岗位考核权重的初稿，一些暂时无法有历史参考的，也应提炼出较充分的理由或事实。
（3）与各被考核者交流沟通。此时，HR部门可召集被考核者、被考核者直接上级就考核方案中的权重设置进行沟通交流。首先说明初稿设置时的依据、事实、理由等，同时阐明公司工作的重点。然后充分听取他们的建议和意见，并逐一记录，待讨论后再定。
（4）召开由公司高层、各部门部门经理组织的讨论会讨论各项指标的设置和权重。通过协商讨论，达成共识，形成最终稿件。
（5）修订。在后期的运用和事件过程中 ，进行修正和必要项的调整。
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