答:哈哈,对改版后的打卡已经稍稍有些适应。今天来讨论下年终360度考核。
一、很明确,我们在半年度与年终都会运用到360度考核。尤其是运用在年终考核测评里,具体见以下图表:
二、360度考核办法就是一套绩效工具,这里跟大家分享一下我们具体的操作使用办法和存在的问题:
1、参与评价者——上级、同事、下属、客户……
2、性质和用途:是全面的评价,信息更真实、完整,更多的是运用在民主测评里,通常测评出来的得分直接作为绩效考核的依据。
3、注意细节:不同的评价者应当评价不同的方面;
4:考核目的:关注改进而不是奖惩;
5、考核缺点:操作复杂,成本高;
6、如何运用:因为有其一定的缺点,不看全用,可结合其他考核方法
7、关于360度考核几个关键点的设计与突破:
(1)、引入多维度测评,减少评价偏差。
360度考核就是为了追求全面、多范围、多角度的评价考核,那么我必须要引入多维度测评,从而减少评价偏差,千万莫要出现红楼梦第八十二回——“但凡考核之事,不是东风压了西风,就是西风压了东风。”
(2)、打分项目的设置尽量细化和量化。
360度考核是从“德、能、勤、绩、廉、健”六个方面进行考评,(跟大家分享下六者之间的关系呵呵:德是统帅、能是将领、勤是士兵、绩是战果、廉是保障、健是灵魂)。在设置打分时,我们原来通常就设“优秀、良好、一般、差、极差”5个方面,但还是有点定性,后来我们就定量为分,分别对应的分“10分、8分、5分、3分、1分”,再后来,我们又觉得这个区间稍微有些大,我们就改为“优秀=9~10分,良好=6~8分,一般=4~5分,差=2~3分,极差=0~1分”。这样设置的好处就是让打分者更能准确的给予被考核者打适当的分。
(3)、对异常的打分要作相应的合理说明。对于打分者为被考核者打很低或很高的分,或者是为大家普遍的打相同分,必须要求打分者作出说明,从而避免与杜绝360度打分的“形式主义”。
8、结语:当然,每个企业的情况各异,对360度考核的应用也是各具神通,我建议对于生产制造型的企业而言,对中层干部的考核还应以KPI考核为主,360度考核为辅作为参考相对更为妥当些。
欢迎大家对我的征文《手握考核剑、稳算绩效账》提出宝贵意见,谢谢!
网址链接: https://www.hrloo.com/rz/112840.html
28楼 紫苑之美
写得太好,也比较全面,学习了!360度的考评确实容易按流程做,不过也会造成形式考核,我之前有实际操作过,印象分和关系分变得考评失去了真正的意义。内容必须随着公司的发展要适当去改变考核内容和方法,让考核成为真正有意义的考核。
27楼 Visper
学习了,有启发
26楼 风入林
很具体,学习中!
25楼 qingdy
360绩效考核打分时,很多部门人员都过于形式性打分,所以可以做到量化考核才是关键。
24楼 510242554
来学习的
守望者黄
好好学习,天天向上!
23楼 简单的幸福886
我们没有360度,想请教下实行360一般公司需要多大规模?
22楼 歪斜
⊙﹏⊙ 汗 方平哥!你说的话一点都不好笑。
21楼 西天一本经
学习
20楼 王文文
学习了,感谢分享!
19楼 傻贤
很好!
18楼 HumanResource大掌柜
终于看到你的分享了,这都不入选牛人,看样子改版对牛人的选拔标准有待改善!
带你去海边
@雪中:雪中,不是选拔标准的问题,是时间的问题,我的打卡被审查了,没人管,等审查结束了,牛人在两个小时前已经被选出来了
HumanResource大掌柜
@带你去海边:哥,我感觉还是有一定问题的,应该是以质定人,不一定非要选满10人!
17楼 喜欢不一定爱
很好
16楼 S_1344566587
言语很大气呵。谢谢分享咯。
15楼 十米阳光
可怜的家伙,牛人都没进啊,我看到几个牛人怎么都是笔记?
14楼 长沙小张
学习了
13楼 飘泊天涯
海哥,我转了一圈,你这打卡至少能进全国牛人前5啊,怎么不是牛人呢?
12楼 敏敏特穆尔
多维度测评减少评价偏差,同时对异常的打分作相应的合理说明的确对避免恶意打击报复等有一定作用,支持~
11楼 微笑精灵之火凤凰
感谢分享,学习并支持。
10楼 诗明
学习了
9楼 迎子
谢谢,学习了
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