【08月08日打卡总结】答：我们有对职能部门

作者 HR凌云 2013-08-08 08:10 560

内容来自 2013-08-08 打卡话题

职能部门KPI设计

行政、人事、财务等职能部门的绩效考核相对较难操作，因为这些部门的大部分工作不好具体量化，KPI指标较难提炼和设计，采用定性指标打分评价又容易使考核流于形式。那么，请问：
1、你们有没有对职能部门进行绩效考核？ A、有 B、没有
2、如何更好地对职能部门进行KPI指标设计？结合企业实际，请谈谈你的看法和实操经验。

展开

答：我们有对职能部门的考核，更多的是通过目标管理的方法来进行提炼和分解。

职能部门的目标量化是目标管理中的难点，因为职能部门的许多工作很难用肉眼观察。看到过一个资料，基本就是在设计可以量化、可以衡量的职能部门目标时，采取4321法。

四个标尺

设计目标、评价目标必须有标准，主要有四种类型：数量、质量、成本和时间。职能部门的目标同样也可以通过深入挖掘四个维度的内涵，设计出多种多样的评价尺度。对定量的目标，我们可以多从数量、成本等角度来衡量，如：招聘人员的数量、检查次数等。对于定性的目标从质量、时间的角度考虑就会多一些，如：人员对职能部门服务的满意程度，可以通过人员投诉率、服务及时性来表示；会议组织的好坏可以通过及时性来评判。

三个步骤

能量化的尽量量化。首先要检查职能部门，哪些工作可以量化。其实很多职能部门的工作目标都可以量化。如：培训工作，可以用培训时间、培训次数来衡量；制度工作，可以用制度制定的完整性、制度检查次数来表示。难的是那些比较笼统、很难直观的工作，针对这些工作，可以通过目标转化的方式来实现量化，转化的工具就是数量、质量、成本、时间等元素。

不能量化的尽量细化。作为一些职能部门岗位来说，工作繁杂琐碎，无法确定其工作核心是什么不好量化，而且量化了也不一定做到全面、客观。而采取了目标细化的方式：首先对该职位工作进行盘点，找出该职位所承担的关键职责，然后运用合适的指标进行量化。

不能细化的尽量流程化。职能部门有很多岗位，工作比较单一，往往一项工作做到底，这种工作用量化、细化好像都无法准确衡量其价值，比如：打字员的工作就是天天打字，忙得不可开文，类似的工作还有会计、培训专员等。

两个答案

结果：实现这样的目标，最终期望的结果会是什么?

行动：完成这样的结果需要采取哪些行动?

针对具体情况．可以采取只分析结果，或者只分析行动的方式寻求答案，也可以两者结合分析，这主要是看企业的需求导向，是重行为，还是重结果，抑或两者并重。

首先要看结果：“员工对企业文化认同度”此项考评指标最终引发的结果是什么。我们分析，如果员工对企业文化非常认同，则员工就不会轻易跳槽，会长期留在该企业并积极主动工作，而且工作效率也很高，因此“员工流失串”、“人均劳效”等指标就可以很好的体现“员工对企业文化认同度”，而这样的指标就可以比较容易的来衡量考评了。

其次是看行动：要分析为了达到“人员对企业文化的认同度”，我们应做哪些工作、哪些行动步骤?通过分析，我们可以采取培训人员方式，也可以采取发行企业内刊、宣传企业文化等方式，实现人员对企业文化的认同。因此，“企业文化培训时间、企业内刊质量、企业内刊发行及时性”等指标，就能很好的实现我们的目的而且这样的指标也比较容易衡量了。

一个原则

SMART原则是目标设置的最根本原则，也是检查目标的原则。当目标设置后，就要用它来检查一下，看是否是真正的目标。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。