【08月08日打卡总结】职能部门的工作没有明

作者明天123 2013-08-08 08:19 323

内容来自 2013-08-08 打卡话题

职能部门KPI设计

行政、人事、财务等职能部门的绩效考核相对较难操作，因为这些部门的大部分工作不好具体量化，KPI指标较难提炼和设计，采用定性指标打分评价又容易使考核流于形式。那么，请问：
1、你们有没有对职能部门进行绩效考核？ A、有 B、没有
2、如何更好地对职能部门进行KPI指标设计？结合企业实际，请谈谈你的看法和实操经验。

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职能部门的工作没有明确的业务指标，工作很多、很琐碎，而且无形无状，难以用数字来衡量，考核起来难度较大，在考核指标的设计上难以确定。然而，我们可以通过指标量化细化、指标转化和指标协调配合等方法转化指标，实现量化考核。　　一、考核指标要具体、明确１、能量化的指标尽量量化。能量化的工作主要是可以直接衡量的工作，如工作检查次数、工作报告文本、计划总结等。首先检查职能部门哪些工作可以量化。很多职能部门的工作都可以量化，如培训工作，可以用培训时间、培训次数来衡量；制度建设工作，可以用制度制定的完整性、制度制定的篇幅以及制度检查落实的次数来表示。还有一些比较笼统、很难直观表述的工作，如提高工作效率、提高服务质量等。对于这些工作，可以通过指标转化的方式来实现量化，例如工作完成率、提前完成天数、服务对象满意率等

２、不能量化的尽量细化。有一些职能部门的工作，繁杂琐碎，无法确定工作的核心，不好量化，也难以转化，即使能够量化和转化，也不一定做到全面、客观地评价。比较典型的职位有秘书、内勤等。我们可以采取指标细化的方式。首先对该职位工作进行盘点，找出该职位所承担的关键职责，然后运用合适的指标进行量化。如秘书工作，文件起草可以从文件起草的及时性来考核，会议组织可以通过及时性、满意度来考核，落实检查可以通过检查次数来考核。

　　３、不能细化的尽量流程化。职能部门有很多岗位工作比较单一，往往一项工作做到底，用量化、细化都无法准确衡量，例如会计、培训管理员、纪检监察员等。针对这些工作，可以采用流程化的方式，把工作按照流程分类，对于每个流程，都可以从多个维度来衡量。通过对工作内容进行流程分解后，就会发现许多可以考核的指标。同时，各个指标都要有明确的标准。如培训计划，是否能解决本公司现存问题和今后发展的问题，是否兼顾高中低各层次人员的需求，公开课、外训、内训、自主培训是否协调安排等等。通过这些指标和标准的设计，就可以给培训管理员清晰明确的努力方向，同时，也全面和客观地反映了培训管理员的工作结果。

二、提高指标质量，增加工作难度

　　有些职能部门的工作，其本身就是按照企业标准或制度来工作，而这些标准通常是胜任这些工作的基本要求，如果单纯以此设计指标，就造成工作过于简单和容易，指标缺乏挑战性。如财务人员，他们的工作主要是与数字打交道，考核指标往往就是差错率、及时率、完成率，这样考核不能反映财务工作对企业的支持作用。

　　对于这种情况，可采取提高指标质量的方法，在原有工作标准的基础上，增加工作要求，设计一些对企业有很大增值作用和含金量的指标。如对财务人员，可以增加财务预警指标，让财务人员定期出具公司财务预警报告，对公司的财务状况进行分析，把潜在危机、可能发生的原因及相应的对策都通过报告表现出来，这样对企业经营者就有很大的参考作用，同时提高了财务人员的管理水平。

　　三、与企业战略目标和业务部门指标有效配合

　　在指标的设计过程中，企业战略目标是一个系统，不仅有业务指标，还要有管理指标、质量指标等非财务指标。企业的总体目标一定要分解和反映在职能部门上，落实到具体人员身上。这样职能部门工作才会有效地支持企业目标的达成，才不会与企业发展方向偏离。如该企业未来有新的发展战略计划，反映到人力资源部门的指标设计上，就必须有相应的人员招聘和培训计划，反映到招聘人员身上的就是招聘指标，培训管理员就承担培训指标。同时，职能部门目标只有支持、配合业务部门目标，才能保证业务部门工作顺利完成。如果两者目标不一致，就容易造成业务部门工作被动局面。

四、指标设计要与其他制度相配合

　　在对职能部门的考核指标设计中，我们应明确这样一个观点：指标设计是整个绩效管理系统的一部分，需要企业其他制度的配合才能保证实现。因此，应为每个职能部门岗位设计详细的职位说明书，明确每个人的工作重点，这样使得考核指标的确立有根有据。而通过建立和完善系统的目标体系，又为职能部门的指标设置的完善和科学提供支持。通过几方面的通盘考虑，职能部门的考核才能切实可行，职能部门的考核也就不再是企业绩效管理的难题。

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