1、基于公司战略
雪中现在所在企业是一家中等规模(700多人)的医药企业,目前下属门店有大概近40家,公司三年规划(截止2015年)将门店开展到100家,今年预计开展到50家;
基于公司战略规划,人事行政部要做好人员配备工作以及新员工培训工作,由此也就引发出人事行政部重要考核指标之一 ----- 招聘达成率、培训完成数,每家门店按6人编制配备,今年下半年由公司战略原因需至少招聘5x10=50人(培训方面工作由培训经理负责,下半年培训计划雪中暂时未知);
2、基于部门职责
雪中所在企业人事行政部部门职责主要分两块:一是人事方面,主要工作是绩效、薪酬、培训、招聘等工作内容,那么对应的KPI指标也就出来了,比如人力资源成本控制、员工流失率、培训完成率等指标;另一个是行政方面,由于公司性质,需要办理证照(领导非常重视),所以证照办理自然而然也就成了我们人事行政部的KPI考核指标了;
3、领导“钦点”
相信众位HR在写招聘广告时某岗位的工作职责一般都会加一句“领导交代的其他事情”吧?这一句话不知道有多坑人啊!到头来自己也被坑;
作为众多中小民营企业的一员,我们人事行政部也面临着同样的命运:上级领导行政干预国强,而人事部门由于地位等多因素无力抗争,只能默默接受。举两个例来说明:我们公司人事行政部门有一个指标是证照办理(门店开业用)及时率,其实公司是有门店管理部门,按部门职责划分,这当属于门店管理部门考核指标,但是分管领导分管着门店管理部和人事行政部,领导硬是把这一指标强加给了人事行政部门,部门负责人多次争论也无果(为此,部门行政工作也耽误不少,如办公室管理);
4、分享一点小收获
昨天雪中在网上学习的时候,发现了一位网友HR对职能部门KPI设计提出了自己的几点看法,雪中附上原话和大家分享下,希望对各位有所帮助:
人力:高绩效员工流失率、人员到位率(实际到位人数/编制数)、培训学时、招聘周期(某一类人员从发招聘通知到招聘到位的时间,一般用于高层次的人才)、人力资源费用控制、人均效率(人均利润、人均销售收入、单位产品用人数等);
采购:零部件不良率PPM值、生产及售后保供率、采购成本降低率、供应商评估体系应用率、风险供应商等;
财务:预算准确率、财务监管时效性、财务风险发生率、财务报表及时性与准确率、资金筹措计划的完成率等;
行政:媒体危机公关时效性、服务满意度、重点工作督办率、外事接待质量、部门费用控制率;