【08月16日打卡总结】[实操应用]绩效考核

作者牛顿Apple2... 更新于：2013-08-15 09:43 650

内容来自 2013-08-16 打卡话题

考核要落地，实施最重要。通过前几天的打卡学习，相信大家对考核的实施有了更深入的认识和理解。检视一下自身企业的绩效考核实施现状，是否需要改善或优化呢？一起来探讨解决吧，请问：
1、目前你们公司的考核实施存在哪些问题？
2、你会怎么来改善或优化？请具体分享

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[实操应用]绩效考核实施诊断与改善考核要落地，实施最重要。通过前几天的打卡学习，相信大家对考核的实施有了更深入的认识和理解。检视一下自身企业的绩效考核实施现状，是否需要改善或优化呢？一起来探讨解决吧，请问： 1、目前你们公司的考核实施存在哪些问题？ 2、你会怎么来改善或优化？请具体分享

1.我公司目前绩效考核实施存在的问题总结如下，我们一直在努力完善中，期待高人的指导：

绩效考核的理念推行不到位：无论是管理者还是员工对绩效考核的理念理解不够，多数还是用老观念来看待，总觉得绩效考核是负面的，不是正面帮助公司和员工一起提高的。所以致使和引发后面的很多问题。
绩效系统的执行力不到位：因为不理解所以对绩效考核有些抵制情绪，很多时候都是应付了事，不是真正的在执行绩效考核。很多部门管理者袒护下属，在给下属派单中基本都是指派容易完成的，或是显性的，或是独立完成的工单，对一些跨部门合作的工单或是难度系数较大的工单，很少通过周报系统体现，即故意避重就轻。很多管理者找各种借口不及时完成考核或是拖延考核或是找寻高层获取特权,如不直接派单，找人代替派单等；
绩效考核的KPI指标提炼还不够深入：目前由于绩效考核系统刚试行一年多，很多的KPI提取还仅限于表面，还不够深入。多数针对部门的常规性例行性工作来提取的，而不完全是根据岗位工作的重要性来提取的。
绩效考核的数据的准确性还有待完善：由于公司一些部门因工作的特殊性，如商务部和业务部，很多考核的数据涉及机密性或是其他原因都需要他们部门内部自行提供，无法核查和核对，每每提到数据核对，部门管理者的态度是去找老板核对吧。所以考核数据的准确性有些疑问。
员工对绩效考核的期待两极化：员工对绩效考核的态度和期待成两极化趋势，部门积极员工非常支持绩效考核，因为他们任务自己的能力和绩效需要通过考核来显现，来跟部内同事拉开差距，而很多员工则抵触绩效考核，不愿意配合执行绩效考核，认为绩效考核会影响其现在的收入或是地位。

2.针对性改善建议，基本通过之前的打卡内容都有提及，在此在简要概述下：

理念推行不到位：明确公司各管理层的具体管理职责和内容，强化他们的管理意识，将具体的管理工作跟他们的绩效直接挂钩起来，让他们通过明确管理工作内容和职责，来逐步意识到绩效考核是帮助他们进行管理的一种有效工具；同时分阶层的对不同的职位来进行绩效宣讲和解疑。
执行不到位：根据公司的目标分解来确定部门目标，根据部门目标来分解到各岗位工作，明确日后发现周报系统派单不完全或是不到位的，将作为管理者失职来进行扣分，首次绩效发现会提醒，再次就直接预警，并抄送管理者的上级，如果依然不改则直接上报管理委员会。另，针对员工的抵触情绪将通过沟通引导，另也会每季度汇整考核成绩，针对表现优异的将树立优秀代表进行正面宣讲和引导。
KPI提取不深入，这是目前绩效实施三步走的第二步计划中的重点工作内容，目前限于表面的KPI指标是为了让员工对此有所了解，容易达成不易形成抵抗情绪，增加员工对绩效的信心，信心和习惯养成后将开始逐步深入考核，深入提取KPI指标。
关于绩效数据准确性和无法核对性，此问题已经反馈给绩效委员会和公司管理委员会，经商讨后达成共识这些数据部门需要提交公司管理委员会成员，由他们进行监控，一旦绩效发现数据有异常，直接反馈管理委员会，他们将检查数据有效性、真实性和准确性。
员工期待两极化：梳理正面员工典型，用正面典型的实际考核成绩来宣导，另将这些正面的员工团结起来，让他们在部内发挥正面宣导工作，同时加强绩效考核宣传，弱化抵抗情绪，通化抵触的员工。