推荐处理不胜任员工的作法

作者清水湖主 2013-09-26 09:30 1856

今天的学习课题是如何处理不胜任员工才更无风险。标准答案应该是按劳动法和劳动合同法的规定处理更无风险。然而在现实中，特别是在民营企业中，完全按标准答案做，HR存在最大的风险。俗话说，拿人钱财，与人消灾。你不按老板的意见办事，你就得夹着尾巴滚蛋！所以，我选择的正确答案是协商劝离。既合法，又不用补偿，既合老板的意，也不伤员工的心。在实际工作中我处理过很多不胜任的员工，都达到了预期的效果，没有因此发生劳动纠纷。具体的分享如下：

一、处理案例

有一个仓储员工叫王某某，部门经理认为他不胜任工作，要辞退他。

情况反映到我这里后，我立即了解其工作情况，到仓储部查看了王某某的绩效记录：考勤全勤，没问题。连续三个月发货数都在4000条（规定6000条，别人6000－8000条）左右，月差错四次（规定允许一次）。

情况弄清后，我找他的主管和同事了解他的性格情况，大家反映他的性格内向，固执。于是我决定用亲和的态度、循循善诱的方式找他谈话。

我以聊天的形式，在寒暄铺垫后，微笑着问他最近工作怎么样，上个月发了多少条明细，他答：4001条。有没有差错，？他答：3次。这个月发了多少？他答：4005条.差错呢？4次。我又问，公司规定多少条？他答：6000条以上。差错呢？每月一次。我说你自己觉得自己的工作做得怎么样。他答：没做好。

在和谐的氛围中，他很诚恳地承认了自己工作没做好的事实。达到了我要的第一步效果。我把做的记录让他看了一遍，让他帮我签个字。签字后，我话锋一转，按你现在的绩效与公司对本岗位的要求差距很大，按公司规定，你的工作表现是不胜任现在的岗位的。应该予以辞退。（说到这里我停下来，看着他）他难过的低下了头。接着我又说，你还年轻，这里没做好，不等于在别的地方做不好（给他以新的希望）。如果辞退，这样你说出去不好听，社会影响也不好。我建议你自己提出辞职。这样说出去也好听些，也没有什么不好的影响。辞职都很正常。你说呢？他想了想说，好！感谢经理为我着想！目的达到了，我又笑着对他说，那好，你现在写个离职申请，我顺手递给他纸和笔（趁热打铁）让他写。我说让部门安排你工作上作个交接。以后想回来时再来找我。接下来给他办理交接手续，离职走人，一切都顺理成章了。

二、作法小结

1、找准法律依据，确定辞退的操作方法。《劳动法》第二十六条第二款和《劳动合同法》第四十条第二款明确规定：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”。法律规定不胜任工作，可以解除劳动合同，但要经过培训或调整岗位这个程序。一般民营企业的老板们哪里耐得了那个烦呢，说开就让你开，所以HR们要在处理时讲究策略，弄不好有理会变成理亏。

2、核实梳理员工不胜任的事实。在入职时必须明确岗位职责作为合同附件或签署确认书，这是公司认定不胜任的依据。同时要收集、核实并梳理员工不胜任的事实。不能只听一面之词，要重事实。如果这个工作不做好，或者说所掌握的情况与实际不符，到时和员工一谈，员工不认可，那就被动了。

3、了解辞退员工的基本情况和性格特征，确定谈话方式和注意事项。沟通的基点是平等对话。只有在一个频道内才能接受双方的信息。只有根据员工的性格特征选择相应的谈话方式才能谈得投机，沟通才有效果。因此，了解员工基本性格特征非常重要。不同特征的人对话的方式是不一样的。

4、与辞退员工沟通确认工作情况不符合岗位要求的事实。这里要特别注意的，只谈他的工作情况，不提他不胜任的事。让他谈自己工作如何，领导怎么看他，同事怎么看他，他对自己工作是怎样看的，引导他认可自己的工作做得不好，不到位。这就达到目的了。

5、劝其离职。员工对自己工作做得不好的事实认可后，告诉其现时工作表现，按公司规定应该予以辞退，但考虑到个人的面子和社会影响，劝其自己提出离职。只要话说得不粗糙，情感说得真挚，一般人都会接受。

6、员工提出离职，办理相关手续。

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