没经历过绩效考核、KPI指标设计的我又要开始假想之旅了。如果我们酒店推行考核一段时间后,应该会出现以下问题:
1. 指标考虑不够周全,需要根据实际情况把指标收集具体化或者是模糊化。比如,销售部门的客户走访调查表,如果只规定份数不规定范围,销售部的员工应该会尽量选择自己熟悉的公司来做做调查,就需要明确规定新客户多少份、规模小的公司多少份;也许会有某些部门由于指标太过详细,导致员工会把精力全部放在指标的数量完成上,而或略了对工作全局的把控,这种情况要把指标模糊化。
2. 权重的分配不能只看眼前,要考虑长远。比如餐饮部,很可能希望营业额占得权重要高于客人满意度的权重。因为有时客人无法拒绝面对面的推销,而这可能让餐厅服务员把过多的精力放在推销而非服务上。但是从长远考虑,使用不科学的推销手段可能使一时的销售额提升,却可能导致丧失一位长期客人。因此,HR一定要从冷静地和部门甚至总经理讨论权重。
3. 背离了绩效考核的初衷,明确最终的考核指标服务对象是否得到改善。老员工,甚至是部门经理都有可能成为钻空子的高手。所以在指标设计上,一定要强调最终想要达成的目的。杜绝个别只重视指标,忽略全局的行为发生。