【08月09日打卡总结】绩效考核评价指标的问

作者 qingdaed 2013-08-09 08:19 442

内容来自 2013-08-09 打卡话题

考核考什么，指标是关键。通过前几天的打卡学习，相信大家对考核指标的设计有了更深入的认识和理解。检视一下自身企业现行的考核指标体系，是否需要改善或优化？一起来探讨解决吧，请问：
1、目前你们公司的考核指标存在哪些问题？
2、你会怎么来改善或优化？请具体分享。

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绩效考核评价指标的问题同时A集团绩效考核评价的指标也存在问题，各企业在绩效考核指标的设立上表现为两个极端：过于粗糙和过于细致。过于粗糙是因为对于月度考核不同等级的标准，集团的考核制度提供了描述性的阐述，包括5个等级.每个等级中包括业绩和态度两项指标。但由于成员企业所处行业不同，员工的工作性质、特点的差异很大.集团建议各成员企业和单位结合自身实际.制定更加细致的量化指标。但有些成员企业并没有这样做.而是直接使用集团笼统的描述性考核标准。这必然导致主管在考核中凭主观印象和对下属的大体感觉给出考核结果，如此获得的考核结果的价值也就不言而喻了。同时，有些成员企业对考核工作非常重视，根据集团提供的考核体系框架，结合自己的情况制定了非常细致的考核指标体系。但是，虽然考核项目全面.但不难看出其中许多指标与员工的工作绩效没有任何关联，通过这样的考核指标就不能真实反映员工的绩效水平。考核真的有效吗?目前的绩效考核在实践操作中主要存在以下主要问题考核并没有起到激励作用绩效考核的一个重要功能是与奖金挂钩，用物质收入的手段激励员工提高工作效率、提升绩效水平，进而帮助企业提高整体的竞争力。但目前A集团的月度考核根本没有在这一方面产生作用——由于多数员工的月度考核成绩都是优和良，多数人的绩效奖金差别并不大。这样就使员工们甚至把月奖金看作每月的固定收入而不是浮动收入，所以也没有动力和理由去关注月度考核，更加使月度考核流于形式。形式主义在集团人力资源部对副主管级及以上级别的员工进行年中和年度考核时，虽然有3个部分组成.即面谈、民主评议(360度)测评和年度业绩总结，但实际上最终起决定作用的往往是面谈。民主评议(360度)测评和年度业绩总结很难提供有价值的参考，原因就在于由于考核的形式主义导致这两项的分数过于集中.不能客观准确地反映管理人员的实际绩效水平。沟通、反馈机制的缺失员工绩效考核的最终目的在于通过对员工的考核以达到提高员工绩效水平并提升整个企业的竞争力。要达到这一最终目的，其前提是员工充分了解自己的考核结果，并清楚为什么并没有掌握正确的考核方法、技巧.以及对待考核的正确态度.主管人员对待考核凭个人的感觉和经验.盲目性和随意性也就在所难免了。如何建立有效的考核体系?针对本文前面分析的A集团员工考核评价工作中存在的问题.我们针对员工绩效考核评价体系本身及其实践操作这两个层面给出改进建议。员工考核评价体系的优化对绩效考核评价体系结构重组的指导原则是简化操作、提高效率。正如前面的分析，月度考核本身造成了实践中的许多弊端，建议将目前的月度考核改为季度考核.并取消年中考核。理由如下：首先，季度考核可以大大降低考核的频度。每三个月才做一次考核，集团绩效考核无法针对每个成员公司提出绩效指标，这就很容易在各公司中造成考核指标过于粗糙或者过于细致的问题。会得到这样的考核结果，自己的不足具体存在于哪些方面，以及通过何种途径、方法加以改进或提高。然而.A集团员工绩效考核评价体系中沟通、反馈机制的缺失阻碍了这一最终目的的实现。考核结果的反馈机制的缺失，更谈不上主管与员工就考核结果进行沟通和分析了。绩效考核制度宣传和培训的滞后绩效考核并不是主管给下属一个简单的考核分数，考核人员必须对考核有正确的认识和理解，并且掌握一定的方法、技巧才能做好这项工作。一个重要的工作就是对各级主管人员进行考核方法和考核技巧的培训.以保证结果的有效性。目前A集团在绩效考核的实践操作中产生的种种问题，很重要的一个原因就是各级主管员工有充足的时间反思自己的工作，主管也能够充分地观察和掌握下属的工作绩效信息，有利于做出客观、全面的考核结果。其次，能够有效解决月度考核激励效果不佳的问题。采用季度考核，并且与薪酬改革相结合，将月奖金改为季度奖金，适当增加各档次之间在季度奖金上的差距。如此一来，员工每一次领取到的季度奖金额度比实行月奖金时要多很多，同时也能切身体会到不同的考核结果所导致的收入差别。这样，就能起到更为明显的激励效果。再次，如果实行季度考核，考核周期本身就比较长.完全能够起到当初设定年中考核的目的。调整年度考核

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