从一个公司员工角度、从公司人事行政部成员的角度来看,目前公司考核指标的确存在不少问题,相信这些问题大多数是众多中小民营企业的通病:
1、高层领导行政干预过强,
问题:举个简单的例子,雪中在周四打卡中提到过,我们人事行政部有一个考核指标是证照办理及时率,按工作内容划分来说该属门店管理部考核指标的,我们部门领导多次提出也无效。
优化建议:
1)改变不了领导那就改变自己,从部门名字其实也可以大概看出部门的地位,人事、行政合为一体,人力资源从业者要改变这一现状更多的还是要从自身下手,凭成绩取得话语权、领导授权,减少领导对工作的干预;
2)要么忍,要么走人,不过国内企业环境大多如此,所以还是多参考第一点;
2、部分考核指标设置不合理,部分考核指标设置实际意义不大
问题:举两个例子:1)培训,我们人事行政部干预培训的考核指标是“培训完成率”,也就是你完成了多少场培训即可达标,那么培训效果之类的就不关注了,那么这样的考核指标有什么实际意义呢?---为了培训而培训,为了考核而考核?2)我们部门还有一项指标是员工流失率,所有员工流失都归责与人事行政部,我记得三茅曾经讨论过试用期员工流失谁之过:HRor用人部门?我们公司不论是试用期还是多年的老员工流失,都统计到人事行政部,我顿时有种比窦娥还冤的感觉有木有?
优化建议:梳理两方面工作:基于公司战略、基于部门职责来设置考核指标,依旧以培训为例,结合公司战略进行培训方面指标设置时,则可以将指标设置为关于礼仪培训多少场,关于专业技能培训多少场,满意度在90%以上等指标,
3、权重设计趋于“平均化”
据我了解到人事行政部以及其他部门的考核指标,公司级指标占50%,其余指标大概有5项左右,而每一个指标的权重基本都未10%,这样也就失去了KPI考核的意义。
优化建议:运用经验法、排序法、20/80原则等指导方法对考核指标进行梳理、比较,并配以对等的权重。
4、 个人考核指标:失去考核实际意义
问题:在前期打卡雪中也提到,目前公司个人绩效考核主要从技能、行为、态度等方面考核,而且各部门对员工考核指标一致,这样的考核难以区分优秀员工与普通员工,也就失去了考核原有的意义;
优化建议:先做工作分析,梳理出工作说明书,基于各岗位岗位职责,建立各岗位个人绩效考核指标。
到周五了,小小的兴奋下!各位加油哦!提前预祝周末愉快啦!