推荐目前劳动法的实施现状

作者星星1118 更新于：2013-11-14 14:44 2531

《中华人民共和国劳动法》简称《劳动法》，《劳动法》是国家为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法而制定颁布的法律。很明显，《劳动法》制定的最主要作用是为了保护劳动者的合法权益，但是，现实中，《劳动法》又起到了多少保护劳动者的作用？纵观各大、中、小企业，细数起来就没有一家单位是合法的。下面我们来详细的谈谈《劳动法》实施过程中常见的一些问题。

首先来看劳动合同，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。《劳动法》规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系；应在一月内与劳动者签订劳动合同，超过一月未与劳动者订立劳动合同，将按双倍工资计算。实际操作中，有一小部分用人单位不与劳动者订立劳动合同，我不知道用人单位不与劳动者签订劳动合同是出于怎样的考虑，但这样做的风险是很大的，超过一月不与劳动者签订劳动合同，只要劳动者掌握到在用人单位工作的证据，用人单位就面临着双倍工资的风险，很多劳动者不知道这一点，就算知道，只要单位不无故克扣工资，很多劳动者也不纠结这个事。一般情况下，只要不发生劳动纠纷，劳动者就不会专门就这个事起诉公司。

二、关于试用期限的约定。《劳动法》规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。有很多用人单位签订的合同期限是一年或两年，但试用期都按3个月执行，求职者能接受就干，不能接受的单位可以再招别人，中国劳动力那么多总会有愿意干的，愿意干的也就不会追究试用期时间有多长。另外，大多数的用人单位与同一劳动者发生几次劳动关系，就会设定几次试用期。

三、关于薪资标准的订立。《劳动法》规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。但是现在有很多单位的工资标准仍然定在本地最低工资标准之下，特别是销售类的职位，基本工资一般都在最低工资标准之下，业绩好了综合工资可以达到最低工资标准之上，业绩不好，就按基本工资或还不足基本工资（业绩差有时候还会有罚款）发放，办公室基层岗位试用期薪资也有很多定在最低工资标准之下，和上面的结论一样，中国廉价劳动力用之不尽，单位把薪资就定这么低，你不愿意干有别人愿意干，只要是愿意干的，就说明能接受这个薪资标准，也就不会因为没有达到最低工资标准起诉公司。而且因为这一点起诉公司对劳动者来说也是很不划算的，起诉公司不但会让你丢掉这份工作，而且由于起诉的流程复杂会花费大量的时间和精力，就算起诉成功了，单位也只是把不足最低工资标准的那个差额补偿给你，而那个差额费往往是很少的，也许你忙活了几十天，最后就得到只是几十块钱的补偿。

四、关于加班问题。《劳动法》规定：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时；有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

说到加班，恐怕就没有一家单位是按照《劳动法》执行的，要嘛是加班了不算加班费，要嘛是加班时间严重超出《劳动法》标准。在单位看来，劳动者都应该有奉献和服从的精神，单位让你做什么你就应该去做什么，而且是不求回报的服从；劳动者看来，要想在单位有一个好的发展前景就得维护好领导，领导让干什么就要去干什么，如果因为多干了一点就去斤斤计较挣补偿，以后也别想在这家单位得到领导认可了。所以关于加班不按《劳动法》要求执行这一点，劳动者都是忍忍就算了，再不然私下里抱怨几句，这也纵容了单位更加肆无忌惮的剥削劳动者廉价劳动力。

五、关于社保的缴纳。《劳动法》规定：用人单位应当自劳动者入职之日起为员工缴纳社保。虽然社保是国家强制缴纳的，但是我们这里目前为员工缴纳社保的企业不到一半，而且一般都是缴纳的三险而不是五险，缴纳社保的这些单位中，又有很多不是从入职之日起缴纳的，而是从转正之日起或入职满一年起开始缴纳的。劳动者在乎的主要是工资，社保给缴纳更好，不给缴纳只要工资满意也不会在意社保是否缴纳。再加上没有部门实地调查，导致很多企业没有按规定为员工缴纳社保。

六、关于解除劳动关系。《劳动法》中规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同而不用支付经济补偿：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；

（四）被依法追究刑事责任的。

其他方式用人单位解除劳动关系是都需要支付经济补偿的，但实际操作中，很多单位都没有经济补偿，有的甚至就不提前一个月通知，单位敢这样做一是因为劳动者不知道自己被辞退还可以获得补偿；二是就算劳动者知道，在职时和单位的领导相处的也不错，也不愿意为了这一点经济补偿和单位闹的翻脸；三是起诉单位的程序很繁琐，有的人宁愿吃点亏也不愿给自己添麻烦；四是就算劳动者起诉单位了，单位也可以请律师推脱责任，推掉了更好，就算最后推不掉，顶多再把经济补偿金发了，那一点经济补偿金对单位来说是微乎其微的，况且扣发了那么多人的经济补偿金才发这一个人的，单位还赚了几个人的。

七、其他项。单位还经常违反《劳动法》规定的情况有克扣法定假期、没有年休假、拖欠工资、缩短特殊假日（如产假）等等，这些情况在劳动者看来虽然都是无关紧要的，劳动者不会拿这样的理由去起诉公司，但至少单位里的这些软性福利是可以影响到劳动者的工作积极性的，表面上看来缩短员工正常假期单位好像占了很大便宜，但员工可能会拿怠工来对付单位，单位损失的往往更多，而且也留不住优秀的员工。

综上所述大家也看到了《劳动法》在目前实施过程中的弊端还是很多的，单位不按《劳动法》规定执行，无非是有四点原因：1、中国劳动力丰富不怕没人干；2、起诉程序繁琐，耗费大量时间和精力，起诉成本太大；3、民不告官不究，单位有恃无恐；4、违法惩罚力度不够，单位违法成本很小。政府虽然颁布了《劳动法》来保障劳动者的合法权益，但监管力度却很小，中国是人口大国，廉价劳动力取之不尽、用之不竭，中国的国情让劳动者不敢去维护自己的合法权益，谁想维护就意味着失业，一系列原因下来使《劳动法》形同空文。我觉得要想让《劳动法》起到应有的保障作用，首先应该加大对单位的监管力度，对各单位定期进行检查；其次加大违法惩罚力度，要是单位违反一次《劳动法》就按10倍20倍或者更高来支付劳动者的赔偿，我就不信在巨额赔偿金的诱惑下还会有那么多劳动者以忍应万变，还会有那么多单位肆无忌惮；最后做好普法教育工作，让劳动者都知法懂法，学会拿起法律的武器来维护自己的合法权益。

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