【08月10日打卡总结】提炼考核指标最适用的
作者 俊jun诚
2013-08-10 14:30
444
考核指标的提取和设计是绩效考核的重点与难点,指标是否具有代表性,是否能真正考核岗位的核心价值和贡献,是否真正起到正面积极的牵引作用等是衡量指标好坏的重要因素。
那么,该如何来筛选和提炼岗位的KPI指标?指标提取后又该如何准确定义,确定权重?职能部门的KPI该如何设计,企业自身现有指标该如何改善与优化?等等,要做好指标设计,我们都必须要很清楚弄明白这些问题。
考核指标的提取和设计是绩效考核的重点与难点,指标是否具有代表性,是否能真正考核岗位的核心价值和贡献,是否真正起到正面积极的牵引作用等是衡量指标好坏的重要因素。
那么,该如何来筛选和提炼岗位的KPI指标?指标提取后又该如何准确定义,确定权重?职能部门的KPI该如何设计,企业自身现有指标该如何改善与优化?等等,要做好指标设计,我们都必须要很清楚弄明白这些问题。
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提炼考核指标最适用的还是专家意见法,以被考核者为基础,组织其直接上级、HR绩效专员、外部专家等专家组,参加公司规划、部门职责、岗位说明书,依据公司实际情况,按照循序渐进推行绩效考核的规律,提炼出适合的KPI指标是不难的。在这里要提出的是,各KPI指标尽量使用简单易懂的词语,字数不宜过多,以不超过8个字为好,指标名称需要相对固定。
要依据2080原则和历史数据进行多次核算,不能让各项考核指标轻松得满分、也不能再出现历史数据中都没有得满分的指标,这些极端现象都可以从调整权重方面去考虑,避免“轻松实现”和“无法完成”的现象。另外,我认为,权重不一定以“5”或“10”的倍数设置。多从实际工作数据中找答案是比较现实的做法。
职能部门由于职责所限,不少工作内容难以定量测评,但我认为,能量化的就定量考核,不能定量的可以转换方式也应量化测评,本人比较反对那种“ABCD”定级或“甲乙丙丁”定档,而对“级或档”采取纯文字性的说明,这是极不科学的,这完全是把评定权利交给了评定人,不能给予他们“自由裁量权”。如果有些指标实在要定性考核,也规定好由他们自由裁量,至少让被考核者和其他人心知肚明,少去猫腻和滋生不信任感。
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