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我想这种情况,应该很多资深的HR同行都遇到过,我也不例外。当一个制度出台后,全公司上上下下总是会有那么几个人或是几帮人的不认同,别说得到他们的支持了,那真是难上加难啊。再说呢很多公司的绩效又是跟工资挂钩的,占工资中的一部分(也就是绩效工资并非绩效资金),如果员工当月绩效考评结果小于100分时,则会扣出相应部分的绩效工资。被考核者也不太乐意做绩效考核,他们只想到绩效考核会扣分,但他们没有想到加分,这才是做绩效失败的原因。所以在考核时部门的经理就是以忙或是其他理由找借口,东拖拖西拖拖,直到最后一天的时候才交或是要拖上几天后才交,反正就是能拖就拖,最好就是什么都别做更省事。
解决方法:
1、完善绩效考核制度,明确个人及岗位职责及完成时间表。制度在公布前应与各部门经理会议讨论执行方案,让部门的经理人员参与进来,大家讨论通过后决定,配合度会高很多,只要得到部门经理的配合与支持,我相信成功率就去到80-90%。运行制度后,定期举行绩效会议检讨不足,及时优化运作方法及流程,提高执行力。
2、在制度考评标准时,除分之外,在员工业绩达标、考核周期内表现不错的,必须要加分,否则每次考评只有罚无奖,时间长了就会变成形式上的绩效考核,也就不会成为真正的激励作用。俗话说得好,重奖之下必有勇夫,重罚之下必有弱夫。给员工一种多劳多得的概念,让他们知道绩效考评带给他们的成就感、荣誉感。要做到这一点,少不了培训。
3、制定绩效考核流程图,确定每个步骤的完成时间,由HR绩效负责人员定时跟进,对于那些比较喜欢不配合的部门订为重点监督部门。这个方法虽然是最笨的,也是最有效的方法之一。
4、绩效考核不能按时完成,直接影响工资计算与发放,所以绩效报告及结果不能拖,必须得准时才行。人力资源部可以提前发出口头通知,不按时提交绩效考评报告之部门,将延迟所属部门工资至月底发放,我相信部门经理也不愿意被自己的下属看不起吧,只能配合执行了。
5、做好绩效面谈,在整个绩效考评过程中,千万不能忽略了绩效面谈这一过程。通过与员工的交流,一来可以避免考评者的不公平性,二来被考评者可以提出对绩效操作的意见,还有就是可以了解员工对绩效考核的理解程度以及对自己的期望。如果员工提出他们的期望,条件允许,公司可以协助员工尽量满足。
6、必须得到公司高层的支持,这点非常重要,各部门可以不给HR部门面子,但不能不能老板面子。只要有高层出面,没有不配合的管理人员。
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