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绩效管理对每一个企业都重要、都需要，不少企业在实践过程中将绩效管理弱化成为绩效目标管理，往往只会制定绩效目标，这样做的结果绩效不够理想。企业在给出绩效目标的时候，还需要考虑和提供实现目标的方法，只有这样，绩效管理才能成为现实。PDCA是绩效管理的方法之一，就是到达成功彼岸的桥和船。现在有许多企业象追潮流一般，推行绩效考核或绩效管理，但不成功，为什么呢？就是由于只在制定业绩目标化功夫，没有在实现方法上化力气，甚至于有的企业对计划还做不好。因此，没有坚实的工作方法做为基础，绩效管理是不可能真正落地。
绩效管理要取得效果离不开员工的积极参与，然而多数情况下，企业的员工对绩效考核有抵触情绪，这种背景下不能取得好的效果是可想而知的。但是，考核方案的制定者常常会疏忽员工的这种反应，缺乏深入分析员工产生这种情绪的原因，以及它会导致的不良后果。因此，常常机械地照搬考核指标、考核表格、考核方法，把指标与方法综合一下就制定出考核方案、考核制度。这样的制度方案如果推行，不仅不可能提高员工参与考核的积极性，而且造成员工与公司，员工与部门之间的对立情绪，反而不利于工作，不利于绩效提高。
员工对绩效考核的参与性和支持是考核取得效果的关键，员工抵触考核的原因有：怕麻烦，怕被揭短，怕没面子，讨厌被约束，讨厌命令，担心指标节节攀升。针对这此原因，要提高管理效果就必须从工作方法上下功夫，要用员工接受的方式、不断地向员工宣传绩效管理的价值、意义，取得员工的支持和参与，然后，改进绩效管理的工作方法，将考核的监督色彩、惩罚色彩弱化，突出绩效管理的整体性，如PDCA管理方法，培养管理者的绩效管理技能，只有这样员工才会认为绩效管理是其工作中的一部分内容，才会参与到企业倡导的绩效管理活动中来，绩效管理才能真正发挥作用。
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