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上周谈了绩效管理的指标设定，当绩效管理指标设定之后，我们下一步就是绩效考核，在绩效考核中，遇到最大的难点是如何保证绩效考核数据的真实性和有效性。
个人认为解决此问题应该从以下几个方面入手：
一、前提：绩效指标应具备以下特点——使其公正、客观、制度化：
即SMART原则： S——Specific（明确、具体）、M——Measurable（可量化） A——Attainable（现实的）、R——Realistic（可达成的）、 T——Time—bound(有时间限制）
二、各部门的统计的口径、标准、方法以及数据来源保持一致性：
我们在对数据收集时，要求有明确的标准和数据来源，按照公司规定的流程和制度来收集数据，不要只凭部门的主观判断来收集和提供数据。必须保证数据的收集和统计的口径、标准、以及计算方法等一致性。
三、检查在收集绩效考核数据时，是否具有时效性和及时性:
这就是数据的过程监控，有些统计人员贪图省事，很多数据等到月底时才来回忆数据，这样收集的上来的数据就不具有时效性和及时性，如：在我们统计客户投诉率时，当时在客户投诉时没有做好记录，到月底统计时可能会漏掉或部门要求需要说明是哪家客户投诉以及为什么投诉，我们会拿不出来，到时相关部门就不会得到认可。
四、数据上报需严格规定时间：按考核周期确定数据提交时间：
1、月度考核：数据提供部门在月度结束后2个工作日内将采集结果提交给项目小组及被考核部门；
2、 季度考核：数据提供部门在季度结束后2个工作日内将采集结果提交给项目小组及被考核部门；
3、 年度考核：数据提供部门在年度结束后5个工作日内将采集结果提交给绩效委员会及被考核部门。
现实中，总有一些人以各种理由、借口，拖拉上交数据时间，对此予以口头提醒、警告、严重则公示处罚，情况会有好转。
五、 数据审核、申诉沟通：
人力资源部在收到各部门上报的各种报表后进行审核，不合格的报表由人力资源部退回提交部门进行重新上报。发现数据变动较大的及时了解原因，若被考核部门或个人针对本部门的KPI考核数据有疑义，可提出绩效申诉，与数据提供部门/项目小组/绩效委员会进行绩效沟通，达成一致.
总之，我们在实施绩效考核时，对于绩效考核数据的收集，一定保证其真实性、有效性和实效性，满足我们绩效考核的要求，满足对部门和员工有一个能够真实的评价，使绩效管理能正确和有效的实施，否则绩效考核就会变成一把伤人、伤公司的“双刃剑”，且再次实施使，难度会更大。
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