考核数据的收集统计是否及时真实和准确有效,将直接影响和决定考核结果,如何来确保这些数据的及时真实和准确有效,最少要做到以下几个方面:
1、虚心学习,做好沟通。设计绩效指标的可能不是HR,但HR是要执行的,对每一个指标起到什么作用等等来龙去脉一定要十分的清楚,如果你不懂,那么一定要不耻下问,千万不能不懂装懂或者认为那不是你必须懂的事情,不然,如何去辨别收集到的数据是对的还是人家蒙你的呢。
2、从源头抓起,在设计绩效考核指标的时候就要考虑到数据的采集问题。如果指标数据很难采集,那么宁愿不要这个指标,或者这个数据很难确认它的真实性,也要考虑是否设置。数据有哪个部门来提供,哪个部门审核都要做出明确的规定一旦方案推行再来纠正,绩效考核的威力和地位就大打折扣了。
3、数据提供最好是第三方或有第三方来审核,比如,采购及时率,可以由采购部经理提供并附上当月采购计划明细及回购回明细,然后由申购部门进行确实就OK了,这个指标绝对是正确的,申购部门如果偏帮的话,那就是拿起石头砸自己的脚,没人会这么做。
4、数据及时性,一些定量的数据基本在考核前提供就可以的,基本都是平时要记录好的。如果是关键事件法的话,要求当时记录,如果事后不做数并考虑相关考核记录人员。
5、保证数据有效性的另一个要求就是必须统一统计口径和方法,这个在设计绩效考核指标的时候就一并设定好的,不会有什么走样。
6、贵在持续改善。再好的指标遇到一些因素也可能会影响当事人的收益,要及时沟通,及时反馈并修订。