举一个例子来说明好了
在新区域组建公司时,最容易发生的是对绩效考核方式的争议。这个争议不是培训时提出来的,而是在实施考核后,反映或者投诉而来的。
短时间内招聘大量员工,并由他们来组成新公司,因为来自不同的企业,受着不同企业文化的熏陶,适应新的企业文化本来就需要一个过程。而绩效考核正好是企业核心价值的反映之一,企业关注哪些,在意哪些,底线是什么,都能从绩效考核中看出丝丝端倪。
在做考核方式内容培训的时候,新员工对考核方式往往理解不够、吃不透,似懂非懂的接受了考核理念。后期就发现很多问题,譬如为什么不是我们部门的错误也要我们来承担?我平均标准在满分之上,为什么没有拿到对应的奖金?其实,这些很正常的问题背后,都是对考核方式的不理解。我们请来一些情绪比较激动的员工,倾听他们的意见,然后慢慢的按照我们培训时候的内容,和他一点点沟通,对考核方式努力达成一致。另外,有些管理者打分尺度比较松,员工都在满分之上,但是团队内是有隐性排名的,后来我们也找到这些管理者,跟他们反应了员工的苦恼,也站在帮管理者减轻管理工作的立场,就打分尺度达成相对的一致,然后让管理者层面去与他们直面沟通。