【08月14日打卡总结】绩效考核的工具很多，

作者安静的蚊子 2013-08-14 16:13 442

内容来自 2013-07-31 打卡话题

绩效考核工具的运用，是推动绩效考核实施的重点。通过绩效工具的运用，可以针对不同的部门，不同的工作岗位，对员工的工作业绩，工作能力，工作态度等进行全方位的评估，保证绩效考核的客观性和有效性。那么，请问：
1、你们公司在绩效体系建设时，有没有采用考核工具？ A、有 B、没有
2、如何选择绩效考核工具，保证绩效考核工作的客观性，有效性，请结合实际，谈谈你的看法和实操经验。

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绩效考核的工具很多，在周一的打卡中也已经介绍了部分公司实际应用的绩效考核工具和方法。不同的考核工具具有不同的特点与适用范围，因此，为保障绩效考核工作的客观性与有效性，可以对绩效考核进行分类，根据不同的类别与特征，采用不同的绩效考核工具，以确保确保其信度与效度，减少误差与失真。 1、针对品质特征性考核即以考察员工的个人品质特征为目的，用以判断“员工是一个什么样的人”。如忠诚度、领导艺术、人际关系、工作主动性等。该类考核一般我们采用360°考核法和混合标准尺度法。 360°考核法在周一的打卡中已有介绍，在具体应用中，只要将品质特征设置为360°考核指标即可。它能承担品质特征考核的功能但并不仅限于此。混合标准尺度法，就是将被考核的每一特征，按照绩效等级设定，并按该特征占整体特征考评总数的比重赋值。高于陈述水平的（+），相当于的（0），低于的（-）。分别计算每一特征的得分，最后汇总出的分数以确定被考核者特征强度。该类考核，从某种角度而言似乎更接近于素质测评，与工作绩效的相关性较弱。 2、针对行为导向的考核目的是考察员工怎样工作。行为导向性的绩效考核工具很多，经典教科书上往往还进一步细分为主观考评法和客观考评法。前者包括排序法、结构叙述法等，后者包括关键事件法、行为观察法等。行为导向型的绩效考核工具比较适合人际交往频繁、相关工作质量难以具体量化的工作岗位。我们对前台的绩效考评，就采用了行为观察法。我们首先进行岗位分析，收集关键行为，将包含特定的工作绩效所要求的一系列公司期望的行为一一列出，再从中选择并确定为绩效考评的指标，并分别赋上不同的权重，对这些行为的发生频率进行评价。举例如下：接待访客时，保持微笑。5（总是如此）4（经常这样）3（有时）2（偶尔）1（从不） 3、针对结果导向的考核目的为考察员工工作得怎么样。尤其适用于以工作目标达成情况为指标的情况。包括目标管理法、短文法、成绩记录法、劳动定额法等。目标管理法在前几日的打卡中已有涉及。今日介绍一下短文法。短文法在企业中很常见，许多企业都实施工作总结制度，这即是短文法的一种。但以年度、季度或月度为周期进行的评价稍显长了一些。目前在我们团队中推行工作周报制度。首先要求被考评者对照工作职责与分工，对本周工作进行总结，描述任务完成情况，即对一周内的业绩作出评价，并制定下周工作计划与目标，作为考评依据。考评者根据被考评者的工作职责与业绩描述，撰写考评短文进行点评，并对具体工作作出指导。该种绩效考评工具与其他考评工具相结合（如目标管理法等），能够取得良好的效果。 4、综合型考核应用单一的考评工具毕竟有其局限性，为了保证绩效考核工作的客观性与有效性，更多的时候往往要多种绩效考评工具交叉和综合使用。如图解式评价量表法、合成考评法等，不再一一赘述。在综合运用多项绩效考评工具时，HR们还应注意把握绩效考评的工作量与成本，并非工具越多越好。总而言之，考核工具只是一种手段，往往各具特点，既有不同优势，又有各自缺陷和不足。我们应该根据绩效类型、特征与需要作出合理判断与选择，扬长避短，才能最大限度保证绩效考评的客观性与有效性。对于各种考评工具的特点，参见下图：各考评工具汇总表注：经济性-- 实施过程耗费成本大小可行性-- 贯彻实施难易程度准确性-- 考评结果误差偏向程度功能性-- 在一般性评比、奖励、和人事决策中的作用开发性-- 对员工技能开发与行为激励可发挥的作用有效性-- 可靠、实用、有效程度 X--特别好 Y--比较好 Z--比较差

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