【08月14日打卡总结】A有根据绩效管理制度

作者严寒下的红梅更新于：2013-08-20 13:11 26080

内容来自 2013-08-21 打卡话题

有些企业，一到绩效反馈面谈时，部门主管总是躲躲闪闪，不愿过多涉及，甚至直接丢给HR去做，尤其是要面对那些绩效评价结果不好的员工时，更是排斥，怕万一谈不好而引火烧身。那么，请问：
1、你们公司有没有类似的情况发生？ A、有 B、没有
2、遇到这种情况，你会怎么来妥善处理？请分享你的经验和看法

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A 有

根据绩效管理制度，都会有绩效面谈这一环节，但有些部门主管人员就是不愿意与员工面对面的讨论绩效，也很害怕员工反馈关于绩效的信息，能躲就躲，能拖就拖。其实企业在设定绩效面谈这一环节时，主要还是想改善绩效执行过程中存在不足之处，让考评者与被考评者都能配合整个考核制度，从而达到绩效的目的。

部门主管不愿意做绩效反馈面谈，原因有很多，我就列几项是基本的主要原因：1）主管人员不够自信或是自身能力不足，害怕员工提出之问题无法解决；2）部门主管本身工作比较繁忙，无法抽身安排进行绩效面谈；3）主管人员对工作的认真度不够，没有把绩效当作是工作中的一部分；4）考核时没有公平、公正、客观地进行，当员工反馈时无法解释……

1、主管人员不够自信，这点比较容易解决，收上司示范或是派一位资深的人员协助，与这位主管共同做二三次面谈后，就可以放手给主管执行。多提供一些关于这方面的资料或书籍给其阅读，并告在做绩效反馈面谈前要做好充分的准备工作，尤其是面谈员工相关资料等，只要准备得充足，面谈的成功率才会越高。主管人员自身能力问题，这就要重点培训，当然少不了前面的这些做法，还要增加各方面的培训内容，让其尽快提升自身的能力。作为部门的主管人员，做绩效面谈是必须的工作也是必备的能力要求。

2、部门主管工作繁忙，无法抽时间安排。这个问题比较容易解决，遇到这种情况需要HR的配合与协作，毕竟大家都是为了工作，只要这个部门的主管工作态度是没有问题的。每个部门主管的工作职责与权重都有所不同，所以作为HR人员应该理解这一点。但作为部门主管人员，工作任务再艰巨，工作量再大，对于员工的绩效不能忽略，这直接影响部门工作效率。HR也要定时的跟踪与提醒，让其部门主管人员能尽量配合公司的绩效制度。

3、部门主管人员对工作的认真度不够，只是配合HR完成考核就算完成此项工作，那就是对工作不负责任的行为，同时也是对员工不负责任的做法。对于绩效考核是这种态度，对所属范围内的工作是否也是同样的态度，若答案是，那这种人员企业的管理者们就可以考虑考虑是否继续用，要么就是必变他的思想，与公司思想同步进行，除了教育还是教育。还有一种简单又直接的方法就是把他请下车。现在流行一句就是“要么忍，要么让他滚”。

4、部门主管在做绩效考核时，没有做到公平、公正、客观的原则，导致员工反馈后，无脸也无理由向员工解释，所以就避开员工对绩效的反馈面谈。其实每个人都有做错的时候，做错只要改正就好。如果部门的主管处理事情不公平、公正是很难管理员工的，员工少拿奖金他们能接受，如果他们知道他们的上司不公平时就会难以接受。其实换作是我们也是一样，所以我们在做这些事情的时候只要换位思考下，就没有什么解决不了的事情，只要用一颗平常心去执行每一项工作，没有解决不了难题。为了避免出现不公平情况发生，做员工绩效反馈面谈是必要的，也是必须的。这样才能改进、才能提升。

5、除了以上几点之外，企业还可以鼓励员工与各部门的主管们讨论绩效的考核方案与执行方法，让大部分员工都理解绩效的优缺点，更要让大家都参与其中，只要大部分知道绩效的好处后才能认真的执行。

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全部评论(63) 我参与的评论

63楼 2537751211

学习了，谢谢。

2014-06-22 10:31:02 回复赞(0)

62楼肖虎

学习了，感谢分享！！

2013-08-23 21:46:01 回复赞(0)

61楼 cuoren

我现在在想一个问题，所有对绩效有一点了解的人都知道“绩效考核”≠绩效≠绩效管理，但是在做的过程中究竟要如何去设计这个方案，怎样推动才能够保证我们是在做绩效管理而不是做绩效考核？假设说，我有指标，有数据收集，有对应的考核，有公示，有反馈面谈，有应用到工资中去，这样就是做了绩效管理了吗？我很费解，请求解答，谢谢

2013-08-22 16:25:01 回复赞(0)