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首先，要看绩效指标是否明确。
员工是否知晓绩效指标。如果是这原因，那就要对员工进行培训，让其掌握、了解指标。
其次，再看指标设计是否合理。
是个别员工达不到，还是大部分员工都达不到。如果是大部分员工都达不到，那么修改指标，让大部分员工经过努力后能够完成。
第三，分析员工的绩效结果。
通过分析考核结果，找出绩效不佳的原因和关键的绩效问题。关键绩效问题是实际绩效状况和期望的绩效指标之间的差距。绩效问题不是客观问题，一定是主观原因造成的。
第四，绩效改进的准备。
针对关键绩效问题，充分考虑员工和企业现状的基础上，大致确定绩效改进方向和重点，为制定绩效改进方案做好准备。
第五，制定绩效改进计划。
根据绩效问题分析的结果，来确定如果进行绩效改进，包括改进的目标、由谁来改进、谁来协助、如何改进、选择什么样的工具、改进的方式、达成什么样的结果等等。
第六，实施绩效改进方案。
明确的绩效问题，制定了改进计划，选择了合理的工具，解决起来就容易的多，但在实施过程中要注意以下几点：
1、选择时机，要及早指出、及早处理；
2、以正式文件的形式明确下来；
3、采取行动之前，要取得主管领导的认可。 第七，绩效改进结果的评估。 在绩效改进方案实施后，并不是说任务就完成了。结果评估就是对绩效改进结果进行评价，以确定是否实现了减少绩效差距的目标。评估要从以下几个方面着手： 1、反应。 员工对绩效改进活动以及活动对他们的影响反应如何？ 2、能力。 改进实施后，员工是否掌握了以前不会的知识，能力是否提升了？ 3、行为。 改进活动是否对工作方式产生了积极的影响。员工是否在工作中开始运用新的方法。 4、结果。 改进活动是否缩小了绩效差距，是否解决了关键绩效问题，是否达到了预期的目标。 将评估结果反馈到主管领导或更高层的领导，为今后制定出更有效的改进策略做参考、依据，以实现公司更新的绩效目标。
继续宣传我的的征文《绩效管理——企业的剑魂》
https://www.hrloo.com/rz/114572.html
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49楼 HR冰儿
谢谢分享，学习了！
48楼 肖虎
很不错，不过好像更多的是靠绩效专员或者部分人员的分析判断，没有当事人的沟通，即便是很准确也可能面临员工的不配合，不过还是学习了，感谢分享！！
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学习了
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40楼 高乐高
不错，还比较详细。如果能举例就更牛了！
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中午好，绩效改进结果的评估......分享学习了。
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