【08月15日打卡总结】年终来临时,boss
作者 安静的蚊子
2013-08-15 08:50
354
作为主打或辅助的考核方式,许多企业都会在年终做360度考核。360度考核简单易操作,但也容易流于形式,怎么样来实施好它,受企业管理环境和条件的影响,大家的要求和做法可能不一样。那么,请问:
1、你们公司有没有实施年终360度考核?
2、如果有,具体你们是如何做的?效果如何?请分享你们的成功经验。
如果没有,根据你对360度考核的理解,若让你来做,你会怎么来做好它?
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1、你们公司有没有实施年终360度考核?
2、如果有,具体你们是如何做的?效果如何?请分享你们的成功经验。
如果没有,根据你对360度考核的理解,若让你来做,你会怎么来做好它?
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年终来临时,boss与员工的心思都要为了来年计划性的做准备。
Boss原则:
1、花有用之薪,留有用之才;
2、尽可能公开、公平——该公开的公开,不该“公平”的绝不公平;
3、能省就省,省不了想方法省。
员工原则:
1、用有用之身,做有用之事;
2、公平、公正、公开——不公开的想方法,一定要“公开”,“不公平”的,尽力让他公平;
3、能拿就拿,拿不到的用尽方法去获取。
于是,年终的终效(年终奖、福利、提层、股权)诞生了。
公司如何做好年终的的考核呢?在此三茅重点提倡360考核。我司有使用这种方法。但也只是辅助作用。
公司年终考核是如何做的?效果理想吗?分享一下:
一、以月底考核的KPI结果进行汇总统计得出平均值;
1、从硬性指标KPI提出结合财务统计出利润相结合,根据岗位比例得出初始年终绩效值(占40%);
2、从定量指标KPI提出个人的能力提出指标,根据工作职责、工作流程得出初始的年终绩效值(占30%);
3、从定性指标KPI提出个人的综合能力,根据平时工作表现、团队意识、心态等进行初步绩效小组的360指标评估得出初始的年终绩效值得出初始的年终绩效值(占30%)。
4、从以上三点相加得出一个综合值设为年终考核的绩效总值。再与相关的岗位如下图:
进行员工的年终绩效所得值(该项为公开)
二、以360度进行全方面的考核进行评估
1、建立评估关系表。
(1)谁来评估?——上级、下级、同级、客户;
(2)评估人员应该选择几名?——采购经典话语“货比三家”。一般是3名以上人员进行评估;
2、评估说明
(1)评估工具。(学习理解360度评估的原理、用途、实施)
(2)评估目的。(宗旨:①公平公正公开;②利于被评估者端正态度;③负责作的态度履行评估可信度)
(3)评估范围。(能接触本年度360度结果的人员)
(4)评估内容。(定性指标,综合能力指标,团队协助指标,人际关系指标,岗位特性指标等)
3、评估总结
三、以上两大点进行分解汇总统计出年终绩效的最终所得值并进行统计,上交boss
四、boss定案。
五、评估结果的优缺点
1、优点:
(1)避免“光环效应”、“居中趋势”、“个人偏见”、“考核盲点”;
(2)获取的信息多,相对准确;
(3)多角度考核,更加全面;
(4)满意度提高;
(5)相对公平、公正;
(6)达成双赢。
2、缺点与现有弥补方法:
(1)时间长、成本高;
弥补方法:人资部与绩效小组全部出动(包括后勤、司机)
(2)个人色彩强;
弥补方法:自我评估与自我辩驳。
(3)工作量大;
弥补方法:依靠软件。
(4)优劣、高低落差大;
弥补方法:自我评估、自我辩驳与boss评定。
①自我评估
从《日清表》——《月汇总》——《年总结》提取。(以上在之前的分享中,都有相应把表格附上。现就不在重复)
②自我辩驳
针对人资统计出来的最终绩效所得值进行绩效面谈式沟通。得出相应的统计。
③boss确定(这里就不多说了)
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