【08月15日打卡总结】1、目前你公司的绩效
通过前几天的讨论学习,相信大家对绩效反馈与面谈有了更清晰的认识和理解,对照自身所在企业的绩效反馈与面谈操作现状,结合大家的成功经验,你是否有所收获呢,一起来诊断和改进吧,请问:
1、目前你公司的绩效反馈与面谈存在哪些问题?
2、具体你会怎么来改善和优化?
通过前几天的讨论学习,相信大家对绩效反馈与面谈有了更清晰的认识和理解,对照自身所在企业的绩效反馈与面谈操作现状,结合大家的成功经验,你是否有所收获呢,一起来诊断和改进吧,请问:
1、目前你公司的绩效反馈与面谈存在哪些问题?
2、具体你会怎么来改善和优化?
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1、目前你公司的绩效反馈与面谈存在哪些问题? 2、具体你会怎么来改善和优化?
1.我公司目前的绩效反馈与面谈存在以下问题:
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绩效反馈与面谈还为形成具体的制度和规范
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面谈的效果还处于表层:限于结果结果反馈知悉,改善计划方面做得较浅,也是处于表层
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面谈的改进计划无人深度跟进
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员工对面谈反馈的接受度不够,有的还是处于应付的阶段,有的是因为管理者的地位等原因应付应对,未从内心真正接受。
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面谈技巧的总结和分享案例整理做的不到位,技巧总结还仅限于HR和绩效委员会成员分享,还未调动起部门管理者的分享的热情。
2.具体怎么改善和优化:
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经过几日的学习,吸取一些高人分享的经验将逐步将绩效反馈与面谈那环节制度和规范化,给部门管理者和员工以清晰的认知和了解,避免出现管理者不愿意主导绩效面谈等现象,或是员工拒绝绩效反馈与面谈,拒绝改善计划。
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有了第一点的规范,我想对绩效面谈要完成的事项、步骤和所需完成的表格都会提出明确的要求和规范,就不会再让其处于表层而是要慢慢是深入其中。
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面谈的改进计划通过规范,将安排绩效专员持续深度负责跟进具体的进度和改善情况,而不是提交了就没人跟进了。部门也需要定期提交改善计划的执行进度和成果,下次考核时要对比。
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员工不接受或应付的态度,肯定有不满意或不认同的要点在里面,要不停的沟通和梳理,排除这些不清晰货不认同的点,或倾听他们的建议,如果可性,则应对应改善,如果是因不清晰或误解,梳理掉这些误解或不清晰点后就要开始真正的接收绩效面谈和反馈,同事认真的对待改善计划,最终受益者是他本人。
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这点要从规划绩效反馈者的职责和义务中确定,同时对其进行一定的奖励和表彰,调动起部门管理者技巧和案例分享的积极性。
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2024-09-18 17:51
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简单的PDCA在反馈面谈都未形成啊。
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