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1、有。
刚刚实施绩效前三五个月，我司采取绩效面谈由部门直属上级与人资委派一员专员进行三人面谈。出现以下情况：
（1）气氛紧，无法正常沟通；
（2）不认可绩效，抱着无所谓的态度；
（3）过场，口服心不服，甚至直接表示不认可；
（4）不理不踩，你想说什么就什么；
（5）推卸责任。那不管我的事，甚至“那是管理安排不合理”；
（6）反感、抱怨、争吵、不服；
（7）报怨不公平。
因此，久而久之。部门主管要么闪，要么应付，要么推脱工作忙要求HR代理；如遇到那些有个性、冲动性的员工更是打死不参与。
2、我司常见的为（3）、（5）、（6）、（7）：
事出必有因。对被考核者，出现以下情况带三个问题（为什么会这种态度？怎么原因让他才产生？如果要求认同，需要解决怎么？）进行分析：
（1）过场，口服心不服，甚至直接表示不认可；
◆为什么会这种态度？
一般分析有：
①不理解或理解不够绩效的目的；
②绩效过于形式，不喜欢这种方式；
③老好人，中立主义，看形式发展；
④无主意者，两边倒；
⑤不求上进，活于当下。
◆怎么原因让他才产生？
①对绩效相关知识进行多次沟通，最好用一些经典例子（增强学习过程的吸收能力）；
②绩效面谈不一定要办公室，可以在喝茶的时候，可以在吃饭的时候聊，也可以在吃饭的时候，还可以在休闲之时（前提，最好是安静、严肃之时）
③加强观念、心态、知识的学习教育；
④培养责任感，用制度、流程增加归属感；
⑤影响不了，杀鸡给猴看（下下之策）
◆如果要求认同，需要解决怎么？
①合理建议，给予认同，待上报通过反馈；
②不合理，当场给予回复。绝不给希望；
③不确定，记录在案，答复反馈周期。
（2）推卸责任。那不管我的事，甚至“那是管理安排不合理”；
①个人问题严重；
②上级问题严重；
①工作中，个人关系不好；
②上级带来的情言变化；
③部门带来的情绪变化；
④倚老卖老，自我感觉良好。
①能力范围能够解决工作中的问题，尽可能给予帮助；
②个人存在问题，给予讲事实、摆道理；
③适当给予暗示性警告。
最后，如果公司出现错误，就算老板该道歉就道歉；如果无法达成共识，该挥剑就挥剑，该割爱，不手软！
两故事：
一、2011年年度绩效考核后，压铸车间主管考核结果差，boss直接给予扣除年终奖金。主管主服。火气大直接找boss理论甚至“摔杯”。而在争吵之事透露（因压铸工作特殊，属两班倒。主管要日夜班兼顾）问题：
1、是。我正常上班时间，有回宿舍睡觉甚至无故外出！但，你们都在被窝中，是谁让车间正常运作的；
2、放假时，大家都在玩的时候，是谁提前12小时上班，让机台正常运行的（压铸机升温需6-8小时过程）
最后，了解调查，的确有此事。作证人：保安、压铸员工。Boss认识自己错误，在大年初，到主管家拜年道歉！
二、一仓库主管，能力强、有个性。而要考核中直接与上级发生争执。经调查结果：
1、上班时间无视上下级关系，当众辱骂上级；
2、甚至有出手现象。
最终，人资提高开除通知。Boss也只能唉息签字！
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38楼 伤心
分析的很细，值得借鉴！
37楼 mmjlucy
学习了
36楼 janexu88865
学习！
35楼 琴瑟在御
34楼 小多
支持
33楼 风入林
案例很值得参考！学习中！
32楼 奔跑蜗牛
学习，感谢分享
天王2013王祝灵
@奔跑蜗牛：谢谢支持
31楼 微笑精灵之火凤凰
感谢分享，支持
@微笑天使之黄秋凤：谢谢支持
30楼 快乐天空178
恐怕你们那个压铸车间主管以后再也没得过低分吧。认为自己很辛苦就可以破坏公司制度？
@快乐天空178：谢谢支持
29楼 晓风徐徐
这样的执行极大地提升了HR在公司的地位，赞！
@晓风徐徐：谢谢支持
28楼 sy天天向上
中午好，感谢分享，赞一个~~
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27楼 Shaorn
学习
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26楼 幸福的鱼
早上好！
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25楼 阳光心情
好详细啊，支持了
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24楼 appleng
谢谢
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23楼 轩宝贝
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22楼 汐子
故事一中就是明显缺少沟通，boss主观性太强，才会导致这种事情的发生。
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学习了，谢谢分享！
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20楼 清心修己
“条理清晰，找出问题，分析产生的原因，拿出解决办法”，这是我通过学习你的分享得到的，谢谢！
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19楼 学习旅途
上午好，主管先要行的正，才能立的直，起到良好的带头作用。
@学习旅途：谢谢支持
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故事一中就是明显缺少沟通，boss主观性太强，才会导致这种事情的发生。
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“条理清晰，找出问题，分析产生的原因，拿出解决办法”，这是我通过学习你的分享得到的，谢谢！
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上午好，主管先要行的正，才能立的直，起到良好的带头作用。
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