【08月15日打卡总结】暂时没有1、个人认知

作者 sy天天向上更新于：2013-08-20 08:36 1004

内容来自 2013-08-22 打卡话题

A公司销售部赵经理碰到一个很苦恼的事：这不，在本月的绩效反馈面谈时，赵经理运用了HR所辅导的各种绩效面谈方法技巧，如“汉堡包”原理、“BEST”法则等，但业务员小王就是不买账，认为赵经理所说的那些绩效问题，自己并没做得不好，表面上虽制订了绩效改进计划，但实际其本人并不认可。那么，请问：
1、你们公司有没有类似的情况发生？ A、有 B、没有
2、遇到这种情况，你会怎么来妥善处理？请分享你的经验和看法

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暂时没有

1、个人认知

造成员工不买账的原因是什么？

先说员工不买账的可能，个人分析一是考核指标与实际工作内容不对等，还有就是内部存在横向的不公平。

再说赵经理可能存在的问题，个人认为一是对该员工的实际考核内容及日常表现掌握不清，核心是对其“扣分项”把握不准，二是制定的改进计划没有及时安排人员给予其支持，让员工自认为“我已经尽力了”。

实际在面谈中采取哪些巧并不是核心，关键是要了解员工存在绩效低下或绩效不达标的“硬伤”是什么。绩效面谈有时也是一种谈判，如何把握“要害”，在面谈中适时给予“当头一棒”的确是功夫。当然，这里不是说面谈是要去威吓下属。但要让绩效相对低的员工接受或认识到自己的差距，这方面的功课的确需要提前去做。就好像针对绩效优秀的员工，要适时给予“泼冷水降温”是一个道理。无论是当头一棒还是泼水降温，实际大家的目的都是一致的，在尊重对方的前提下，通过这些手段让员工对自己有信心，并清楚的知道自己的优势和差距在哪里，并制定切实可行的改善计划去完善和提高。

2、实践体会

实际工作中可能会存在面谈者不认可的情况，结合上述案例——

如果原因在员工方面，要及时与员工进行考核指标的再确认，使其考核内容与实际工作内容紧密结合；如果是内部处理不公平，则需要管理者及时进行自省，从这个角度看表面是员工认为不公平，实际问题的核心在部门。

如果是赵经理的问题，则必须要认真做好部门内部的沟通和准备工作。这也是为什么在绩效面谈的环节我始终坚持要由员工的最直接上级或是最清楚的了解员工绩效状况的上司来做面谈的原因。如果是资源不足，则需要在部门内部进行资源分配的调整，对于员工个人改善有一定难度的项目，要指派专人与其一起进行改善，即所谓的“帮扶计划”。

另一方面，必须提前建立好员工的投诉通道和反馈机制。投诉通道不是要为一切投诉“平反”，而是在给员工多一个申诉和表达机会的情况下，详细和多方面了解现行绩效考核体系可能存在的不足和需要改善的环节，包括制度流程以及部门推动中可能存在的问题，然后进行改善。