【08月15日打卡总结】通过学习大家资料得到

作者飞鱼水中游更新于：2013-08-15 14:37 504

内容来自 2013-08-15 打卡话题

作为主打或辅助的考核方式，许多企业都会在年终做360度考核。360度考核简单易操作，但也容易流于形式，怎么样来实施好它，受企业管理环境和条件的影响，大家的要求和做法可能不一样。那么，请问：
1、你们公司有没有实施年终360度考核？
2、如果有，具体你们是如何做的？效果如何？请分享你们的成功经验。
如果没有，根据你对360度考核的理解，若让你来做，你会怎么来做好它？

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通过学习大家资料得到新的认识分享：

一、考核范围：根据实际情况，有直接服务客户的部门管理人员实行360度考核，其它部门管理人员实行270度考核，可以不搞一刀切。一般对部门经理级以上人员或者后备人才采用，集团总部职能部门工作量不大的话，也可以采用。要兼顾效率和实际目的效果。

二、360度考核测评内容可设计若干评价指标。定量指标的评定一般有详细的统计、计算步骤，可在另外的绩效考核中进行评价，而360考核评定一般来说以定性指标为主。但定性指标尽量具体描述。例如可设计成包括职业能力和职业素养两类。职能能力包括：业绩、领导艺术、上传下达、逻辑思维、专业知识与技能职业素养：品德素质、时间管理、抗压能力、沟通协调、团队精神、主动性及创造能力另外也可以分成：工作业绩、专业能力、态度品行、沟通协调四个方面。例如工作业绩分成各小项，可细化到：正确理解工作指示，工作目标明确，思路清晰；时间管理有效，执行力强，能按预期完成；工作质量好，无差错等。

评价指标的设计上要站在不同的评价者（上级、同级、下级、客户）角度上进行考量。

三、评价人：每级人员选取原则不少于5人，一般5-10人，上级40%；平级30%；下级30%。平级，指横向有密切联系的相关人员，没有直接联系的人员一般不参与评价；

整个评价过程最好尽量做到保密和无记名，尽量做到真实。

四、项目打分，一种是给评价者提供量化等级量表，让评价者给出相应的分值；另一种是让评价者写出自己的评价意见，使用事件法证明评估结果，使用事件法举例说明最好和最不好的，必须同时举例，不得偏向一个方向。五：评价后形成测评报告：基本信息、测评结果、分析与建议、测评关系六、审批后，与被评测人进行结果反馈，反馈时间在审批后30个工作日内完成

但要看到，绩效考核仅仅可以反映管理人员在岗位上的工作业绩和外在表现，对于管理人员的内在动机、个性特征等潜在因素、管理潜能以及绩效背后的深层次原因却无法反映出来，而且单纯的绩效考核也无法为后续的人力资源工作起到准确有效的参考作用。因此360度考核更是最好做为改进的工具，而不是奖惩

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