【08月16日打卡总结】答：周五早上好！大凡

作者好奇的我更新于：2013-08-16 08:18 270

内容来自 2013-08-16 打卡话题

考核要落地，实施最重要。通过前几天的打卡学习，相信大家对考核的实施有了更深入的认识和理解。检视一下自身企业的绩效考核实施现状，是否需要改善或优化呢？一起来探讨解决吧，请问：
1、目前你们公司的考核实施存在哪些问题？
2、你会怎么来改善或优化？请具体分享

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答：周五早上好！大凡周五都是 “自揭家丑日”，前段时间围绕绩效体系搭建问题自诊与纠正已经谈过了，今日就再围绕本单位绩效考核所遇问题再深刻谈谈体会吧，以期跟各位卡友们能进行分享，同时希望能起到抛砖引玉之用，对我们现行的绩效考核提出改善的建议：

A部分:自揭家丑篇

一、“家丑”一：绩效考核遇到的压力。人力资源管理部门推行绩效管理面临着来自各方的压力和阻力：

1、企业中高层认为“做绩效考核前先要建立并完善科学严谨的企业管理制度，绩效考核可以后续跟进，盲目的做考核没有多大意义”；

2、部门经理认为“绩效考核”是你们人力资源部门的事情，跟我们无关，我们做好本部门的事情就万事大吉了，人力资源部没事做的话可以下基层锻炼去。

3、被考核者认为“推行绩效考核就是相扣我们的工资收入”。

二、“家丑”二：绩效考核执行有偏差。推行KPI关键绩效指标考核确实是抓住了部分核心与重点，但是一些不容忽视的点老是抓不到，以至于总经理都怀疑我们绩效考核本身是否出现了问题，总经理质疑绩效考核是否已经完全抓住了重点与核心目标要求。

三、“家丑”三：激励功能不显著。真正的绩效考核应该和每个人员的职务晋升、工资待遇、奖金、培训再深造等息息相关的，这是绩效考核激励功能的一个重要体现，然而在我们企业，绩效考核还是没有抓到重点，没有能够有效的促进员工的积极性和工作热情。

四、“家丑”四：绩效考核执行过程“老好人”现象普遍存在。企业绩效考核能否获取中层管理人员对绩效考核制度的支持对于绩效制度的成功推动最关键的，在绩效考核推进中，新任干部三把火烧完后，为了追求自身“位置”的稳定，一不愿得罪人，二不愿背黑锅（一旦认为是自己部门或车间出了问题，那么自己也会承担个“管理不善”负有领导管理责任，自然就不愿大张旗鼓的考核处理了，基本上是都想着大事化小，小事化了），大多数“执法者”都是老好人心理，大家得过且过。

五、“家丑”五：绩效考核指标设置的存在局限性。我们推行绩效考核有好多年了，近期也建立并推行了全面的全员绩效考核体系，平时也就吵吵闹闹比较多，没有什么大问题，但是近期我们发现了一个比较有趣的现象，不知道各位卡友所在的企业是否存在此类现象：好多员工工作都会挑三拣四了，耍起了小聪明，为什么呢？你绩效考核指标提到的我就做，没有提到的就不做，以免多做多错。所以在绩效指标设置的时候是真心的要考虑全面点，避免让他们有空可钻。

六、“家丑”六：基础管理不扎实，绩效数据收集难。作为生产制造业，原始数据及记录、基础管理台账很重要，一旦丢失或管理不善，给绩效考核带来的难度比较大，这个问题比较多，在这里就不铺开作细谈了。绩效数据收集不完整、不准确、不真实现象时常不可避免的发生。

七、“家丑”七：对绩效考核结果信息处理欠妥当。部分管理人员容易对考核结果走两个极端：一是考核结果完全弃之不用，白白浪费考核功夫与努力；二是考核结果滥用，以绩效结果威慑员工，严加处罚，而不是帮助与引导员工改进绩效，端正态度、提高技能等。

B部分：寻找对策篇

1、对绩效考核意义进行宣贯，“良药苦口” 之意要深入人心。

2、绩效考核制度的完善，做到“对症下药” ，绩效考核管理人员应从不断出现的问题中入手，完善自身的考核制度缺失部分。

3、绩效考核机构的设置，发动各部门及各车间领导的力量，组建考核检查督促小组，确保绩效考核的真实、准确、公平公正与公开。

4、加强对相关人员绩效考核知识的培训，尤其是对非人力资源部门的HR知识培训。

5、进一步发挥好进行绩效面谈与有效的绩效沟通的作用。

6、加大人才梯队建设也是促进企业绩效考核的办法之一。

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