四川省某某信息技术有限公司是一家创业型公司，成立于2012年2月份，公司主要从事电子商务行业。目前受限于公司资本积累程度，人力资源管理过程存在一些风险。本文的目的在于，公司发展过程中始终关注这些风险并在公司成长的过程中一一解决，防止企业因为这些风险而遭受重大损失，促进企业能够健康发展。
公司由于成立时间不长，人员数量不足，资本较为紧张，所以公司目前的中心是销售方面。至于人力资源管理还停留在传统的人事管理层面，即完全以“事”为中心，忽略了对“人”的关注，人事管理完全停留在机械呆板的“人员招募”、“薪酬计算”等方面，这也是公司人力资源系统运行过程中风险较多的原因。下面，我就公司在人力资源方面存在的风险进行表述，希望公司在未来的发展过程中逐渐解决。
首先，人力资源管理缺乏系统规划性，企业没有明确的年度人力资源规划。人力资源年度规划包含了企业的战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。它以公司的年度经营目标为依据，从人员招聘、员工培训、薪酬制定调整、绩效考评、人力资源成本等地方全面的对本年度的人力资源管理作出规定。公司没有全面指导人力资源工作的规划，也没有细化到人力资源各个人力资源板块的制度，这将导致人力资源管理活动的盲目性和随意性，造成人力资源活动效率低下、人力资源成本的浪费。
其次，公司目前在人员的“选”、“育”、“留”方面都出现了问题。人才选用方面，人员招聘工作做得比较粗放。感觉前来面试的人员只要语言表达清晰，自己有意愿，我们都会留下来。其中缘由主要包括以下几点：一、公司目前亟需销售人员，招聘数量大；二、整个市场上民营企业的销售人员招聘难度比较大，应聘人数较少；三、民营企业销售人员的薪酬结构多采用“低底薪+高提成”的模式，风险共担的薪酬内涵让很多人望而却步。新员工培训方面，公司主要问题在于没有完整的培训制度和计划，很多新员工到职以后，直接被分配到各个部门，由于缺乏基本的入职培训和产品培训，新员工往往缺乏对公司的了解和产品知识的掌握，员工在部门中手足无措，很难融入，加上公司硬件环境还有待加强，新员工会觉得公司的实力太差、发展前景不好而在短时间内选择离职。在人员保持方面，公司出现的问题主要在于人员流失过快，公司人员持续减少。人员流失的原因很多，公司则主要表现在以下几个方面：一、销售业绩出不来，销售人员挣不到钱而选择离开。这主要是由于销售人员自身能力造成的正常人员淘汰，这也跟人员招聘过程中把控不够导致不适合的人员被引进到公司有很大关系；二、公司所经营的业务本身销售难度比较大，人员缺乏有效的培训，导致整个公司员工的业绩不好，员工恐慌情绪增加；三、员工个人原因离职，这是正常人员流失。人力资源是公司生存发展的根本，如果公司在人员的保持上出现问题，这对公司的正常经营将带来巨大的风险；四、公司薪酬制度缺乏竞争性原则，举个例子，每年端午、中秋是吃的节日，公司为员工发放过节费、粽子、月饼等福利已经成为惯例，而公司在这方面表现得比较节约，员工在周围的朋友如果都有这种福利，或者员工发现自己身边的人手上都提着过节礼品，那么他们心理就会失衡，对企业暂时性或者永久性失去信心。
最后，我再分析公司目前在法律层面存在的风险。中国的劳动法律法规近二十年来发展得非常迅速，公司以前许多正常合法的做法现在已经不再适合继续下去。公司目前主要风险包括以下几个方面。
第一、劳动合同问题，公司目前没有与员工签订劳动合同。这其中包含的主要风险在于：凡与公司建立劳动关系的，公司必须在建立劳动关系的一个月内与劳动者签订劳动合同。否则将从建立劳动关系次月面临双倍薪酬的赔偿风险，最长可以达到11个月工资的赔偿，而且没有赔偿金额上限限制。公司成立的时间还不足一年，这意味着所有在成都招进来的员工的仲裁时效都还没过，如果有人提出双倍薪酬的要求，那么公司一定会面临双倍薪酬的赔偿风险。其次，劳动合同规定了劳动者的岗位职责和劳资双方的权利和义务，劳动合同在约束企业的同时，也在约束劳动者。不签合同意味着员工裸辞后，公司由于员工突然离职造成的损失无人承担。《劳动合同法》是一部倾斜法，其内容更多的规定了企业的义务，增加了对劳动者权利的保护。很多用人单位以为不予员工签订劳动合同，可以规避社保、劳动纠纷等问题，实则不然。劳动合同法出台之前，没有签订劳动合同的员工在是否受到《劳动法》保护问题上不好界定，但是在《劳动合同法》出台之后，只要劳动者与用人单位形成了事实上的劳动关系，都受到《劳动合同法》、《劳动法》的保。出现劳动争议之后，劳动者只需要提供在用人单位工作的证明就可以得到与签订劳动合同的员工一样甚至更高程度的保护。证明劳动者在用人单位的证据很多，包括：员工工作证、公司在职员工证言、工资条、工资转账记录、考勤记录、员工在用人单位签署的工作文件等。
第二、社保问题。公司目前的做法是给予员工每月200元的社保补助，同时让员工签署《社保承诺书》。这种做法的风险在于，首先，员工签署的《社保承诺书》是完全无效的，因为承诺书本身是违反劳动合同法的，没有法律效力自然没有对员工的约束力。第二，当员工主张社保请求时，会得到劳动仲裁的支持。即企业必须从与员工建立劳动关系之时，补回所有的企业应缴部分社保金额。
第三、社保问题中关于工伤问题。工伤对于众多中小型企业，尤其是没有正常为员工购买工伤保险的企业来说，无疑是一场巨大的灾难。原因很简单，工伤保险的目的是在企业正常运转情况下出现员工伤亡时，通过保险体系对伤亡的劳动者提供保障或补偿，来保证企业能够正常运转。如果企业没有为员工购买工伤保险，那么所有赔偿责任全部在企业头上。我国劳动法律法规规定的工伤事故赔偿项目包括：一、伤残劳动者，工伤补助、医疗补助、伤残就业补助（一至四级的伤残等级不能解除劳动关系，按月支付伤残津贴）；二、工伤亡故的劳动者，丧葬补助金、工亡补助金、直系亲属无经济来源者的抚恤金。各地赔偿标准不一样，但是只要受到工伤的员工提出诉求，那么企业将会承受不必要的损失，损失的大小跟工伤致残的等级相关。
第四、关于加班的问题。94年实施的《劳动法》中对工作时间做出了规定，每周工作时间不得超过48小时，现在的周制度工作时间不超过40小时。企业可以采用灵活的工时制度，也可以实施正常的工作日（每天8小时）制度。企业因为经营需要可以加班，但一般情况下不超过1小时/天，最长不得超过3小时/天，每个月的加班时间不得超过36小时。正常工作日的加班，其加班费为正常工资的1.5倍；休息日加班的，其加班费为正常工资的2倍；国家法定节假日加班的，其加班工资为正常工资的3倍。目前公司销售人员经常加班，但是基本上每个月的加班时长不会超过36小时。风险主要在于加班工资问题。目前公司销售人员试用期员工的保底薪资为1400元，正式的销售员工工资为1700元。按照目前一个月工作日共加班30小时，4天休息日计算。试用期销售人员的加班费为800.715元，正式期销售人员的加班费为972.296元。目前每个月，公司的销售人员都有没有出单的员工，那么这类员工只能获得无责底薪，如果恰好他们又按照上面的加班标准加了班，那么，公司就会出现以低于成都市最低工资支付员工工资的状况。试用期销售人员实发工资与最低工资标准的差额为：600.715元，正式期销售人员实发工资与最低工资标准的差额为：472.296元。公司员工是可以主张这部分差额的。
除了这些问题，企业在其他一些方面也处在着一些风险，这里篇幅有限不再一一例举，希望公司在发展过程中不断完善自己，改变这些不足之处。没有了上述关于人力资源方面的风险，企业一定会越走越好！
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22楼 猎头顾问宋杰
这样的公司太多了！只能是无语了！
21楼 渲渲的微博2010
学习 进步学习
20楼 馨然
我们公司也存在着这种情况，严重不规范化，谢谢分分享！
19楼 九月姑娘
我们现在的公司也是，属于家族企业，工人都是老家人，加班工资全是按日工资算。
18楼 jodychou
阅有所获，谢谢分享。
17楼 晓润
谢谢分享
16楼 hr紫凝
目前，就南京的企业而言，不规范操作的公司有很多，这说明，中国的人力资源行业还有待进一步规范化和制度化啊。
15楼 湫秋
唉，我公司也有几点这类情况。
14楼 快乐小青蛙
在有选择权的前提下，千万不要进这种公司，太不规范了，做人力资源一点意思都没有。
13楼 娜些往事
学习了，很精辟！
12楼 哲译
学习了，感谢分享！
11楼 爱鱼儿
对于一些通病描述的很准确！学习了！
10楼 我的保心安油
我目前的公司人力资源工作也做得很差，很多都是不合法。加班费工资给人家5块钱一个钟，都不知道人力资源经理是怎么当的，真的是很无语！
晓润
@我的保心安油：我们集团经理级及以上没有加班工资，一般员工有劳动法规定的加班工资。
烟雨几时
@晓润：集团经理这个是不存在加班费问题的，因为他们的工资高啊，我们可以把他们的年薪分解成基本工资、加班工资、奖金等，一般不会出现低于最低工资的状况，只有加班时间上还有一定风险，能做多劳嘛！
9楼 帝都魔龙
关于劳动合同、社保这块，可暂时选择劳务派遣公司规避相关风险
8楼 BJ陌上花开
很不错啊，其实现在很多企业都存在这样的弊端，老板的法律经验匮乏，出了事情就开始找hr的麻烦啦
烟雨几时
@帝都魔龙：要让老板不找自己麻烦，其实也是比较简单的：直接先梳理一遍自己公司人力资源管理过程中不合法。不合理的地方，然后写一份报告给老板，最好用邮件的形式发送给老板（HR做事一定要有理有据），以后除了问题老板也就不能拿这些来说事了！
hr紫凝
@烟雨几时：恩，很赞同你的说法，的确应该是整理出这样一个东西，以做到让老板心里有数，不管他是否会按照规范来操作，但该知道的他应该要知道的。
7楼 KKARTO
精辟，透彻，只是，现在的人，很多只想当赚钱的老板，至于负责任的企业家，似乎是道德问题！
6楼 卡秋莎
以上诸多的原因的产生，主要缘于企业主劳动法律法规意识淡薄，所谓“只顾低头拉车，不顾抬头看路”。降低经营成本的前提：第一是不违反劳动法律法规；第二是加强内外部管理，只有这样企业才能长治久安。
5楼 skrity
总结的很好，我所在的企业就面临着这种风险。很多员工入职几年公司也没给签订劳动合同，至于社保，公司规定只为一年以上工龄的员工办理。这个公司由于是家族企业，很多员工也是关系介绍过来的，虽然公司的做法严重违反的了劳动合同，但是迄今为止，还没有出现过劳动纠纷案件。但一旦有员工去告，公司可能就要面临严重的经济损失，但老板似乎一点也不担心，我们也很无耐。
ellaln
@skrity：这个老板真的不是懂法律，只要员工追究，企业真的是逃不掉的
这样的公司人事工作是比较难开展的，老板一言堂，而且很多制度都无法执行
skrity
@ellaln：是啊，你说的很对。公司也有很多制度，但只是形式，根本没办法执行，一切都是老板一句话的事。
4楼 急先锋
总结的很好，值得学习，特别是对于人员的“选”、“育”、“留”方面有同感，我想这也是中小企业的通病。赞一个。
3楼 申小贤
总结得很好 值得借鉴 谢谢
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