反馈面谈为管理者和员工之间创造了一个正式的沟通机会。利用这个沟通机会,管理者可以及时了解员工的实际工作状况及深层次的原因,员工也可以了解到管理者的思路和计划。反馈面谈促进了管理者与员工的相互了解和信任,提高了管理的穿透力和工作效率。
1/对事不对人。绩效评估反馈面谈时应遵守对事不对人的基本原则,仅仅针对所发生
的具体事例提出批评,切勿从不当工作行为中引申出个人素质方面的攻击指责,如斥责员工"蠢笨"、"无能"等。也许某些主管认为措词严厉可以触动职工,使之能认识到问题的严重性,但实际效果往往适得其反,此类作法除了引发受批评者反感与抵制心态外,并无其它更多的作用
2/
评估反馈应明确具体,言之有据。绩效反馈面谈时切勿含糊笼统,有关评估应有具
体的说明才日仅仅告知说"工作态度低劣","工作积极性、主动性不够",往往不易使人接受;换一种比较具体的提法:"我们非常关注你的工作态度问题,不管什么理由,和顾客发生争吵是不应该的,这方面企业内是有明确的规定的;另外,也有顾客投诉说你在服务活动中不够细心"。这样说可以使员工了解之所以受到批评的具体原因是什么,使之能够耐心接受。当然,在必要时,也可以用一些有关的材料与数据佐证评估结果,促使职工改变过高的自我评估预期。
1楼 sy天天向上
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