【08月19日打卡总结】如何做好绩效反馈面谈
做完绩效评价后,就要进行绩效反馈面谈了,实际操作中,受绩效管理水平和面谈者的专业度影响,各企业可能各有各的做法,有的随意有的细致,有的业务部门自己做面谈,而有的由HR代劳……那么,请问:
1、你们公司有没有做绩效反馈面谈? A、有 B、没有
2、如果有,具体你们是怎么做的?请分享你们的成功经验和做法
如果没有,结合企业实际,若让你来组织,你会怎样做好这个绩效反馈面谈?
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2、如果有,具体你们是怎么做的?请分享你们的成功经验和做法
如果没有,结合企业实际,若让你来组织,你会怎样做好这个绩效反馈面谈?
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如何做好绩效反馈面谈?简单来说最好就是面谈过程轻松愉快,面谈结果达到预期目的。
复杂点说,可以借鉴5W1H:
What——什么是绩效面谈?(就是管理者与员工之间互相的沟通反馈。)
Why——为什么要做绩效面谈?(完成组织的整体绩效;鼓励部属改善绩效以实现目的,提供双向沟通的渠道。)
When——何时做绩效面谈?(绩效面谈应该在上一个工作任务完成下一个计划制定时(根据月度考核的结果),进行面谈。)
Who——谁参与绩效面谈?(直接主管、被考核人)
Where——在什么地方做绩效面谈合适?(最好选择安静的、不被打扰的空间容易心平气和;如果是方形桌子,最好不要坐在桌子两方面对面,这种给人的感觉不是很舒服,“沟通”的成分减少了,可以选择邻角坐)
How?——怎么做绩效面谈?(预约合适的时间和地点;事先通知面谈对象;确定沟通大体议程;提前熟悉被考核人的工作绩效情况及其相关业务;确定沟通要点)
绩效面谈的议程大致包括(有些些老套):
1、开场白(比如关怀的话语,让下属感到轻松自在的话题,要避开敏感性的话题);
2、对下属过去工作表现的认可(最好能说出具体的工作内容或项目,不要泛泛,否则会让下属觉得没有针对性,比较空,比较假;肯定就是肯定最好不要有“但是”等一些转折性的词语;注意语气表达)
3、对下属提出待改善的点(最好是短期内可以达到改善要求的点,且影响相对比较大的;注意语气且要观察对方的反应;在交流中最好避免出现审查审视的感觉;多出现肯定的词句,少采用否定的词句。)
4、提供下属表达的机会(对下属说的,要保持兴趣;多采用引导式)
5、告知下属部门下一阶段的重点并提出期望(讲述下一阶段的工作重点;引导下属思考部门工作重点与个人职责的关联性;协助下属对主要工作职责的界定;让下属对自己工作目标及方法做相对具体的定义)
6、总体绩效的点评,然后结束面谈(尽可能以条例式的方式逐点表达,每一点的评语,要获得员工的点头;表现对下属的信心;以感谢或安慰的话作为结束语)
在面谈中要注意:避免对抗与冲突。
另对于不同类型的员工在沟通中也要注意变化:如优秀员工:表扬成绩、了解未来设想;无进步员工:分析制约因素、帮助制定方案鼓励进步;绩效员工:一同分析原因、激发信心、尽量避免冲突;老资格员工:表示尊重、帮助认识差距;……
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2024-09-25 11:58
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