在绩效反馈面谈活动中,批评类的负面信息反馈往往是各级主管面谈感到棘手的一件事,负面信息反馈往往会引起职工懊丧不满的情绪,不以为然的抵触心理,甚至还会影响到他们的工作热'忱。一般情况下,员工对自己的工作往往有着良好的自我感觉。从统计标准来判断,一个团队中应该是半数人员在绩效成绩的中位数以上,半数人员在中位数以下。然而有关的调查结果却表明,大多数职工都自认为自己的工作表现是属于团队前列的。例如,在美国某企业中的500人的问卷调查中发现,58%的人认为自己的工作表现是在前10%的名列之中,81%的人认为自己是可以排在前20%的名列之内。这一现象表明,即使是非常准确的,实事求是的对员工进行绩效评估反馈面谈,也会有不少职工会感到绩效评估不尽如已意,远低于自己的预期,评价过低,不够公平;进而产生对负面反馈信息的反感与抵制心理。这就是许多时候绩效反馈面谈难以顺利展开的基本原因
1/
允许员工申诉提出对评估反馈的不同意见看法与异议。当员工对所提出的绩效评估
意见不满意,应允许他们提出反对意见,绝不能强迫他们接受其所不愿接受的评估结论,绩效反馈面谈活动也应该是对有关情况作出进一步深入了解的机会。如果员工的解释是合理可信的,应灵活地对有关评价作出调整修正,如果员工的解释是不能令人信服满意的,应进一步向员工作出必要的说明,通过良好的沟通交流与员工达成一定的共识
2/
同时提出对员工的支持帮助计划。绩效评估反馈的目的并非是要对一个人作盖棺定
论,而是为了能够更好的改进人的工作。为此,在绩效反馈面谈时,不能简单化地把问题提出了事,然后一切就让员工"自己看着办","好自为之"。而应该与其共同研究造成工作失误的原因;通过责任分揽,一如既往的信任表态等作法减轻员工的心理压力;以真诚的态度商议提出改进工作的意见与建议;并在工作活动各个方面为员工提供支持与帮助