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绩效考核整个流程：制定绩效考核方案 → 确定考核目标与责任 → 相关责任人讨论并通过 → 总经理批准方案 → HR推行绩效考核 → 各部门执行考核（收集数据） → 交HR部门复核 → 员工绩效面谈 → 总经理审批绩效考核结果与面谈记录 。
一般情况下，当管理人员对下属进行绩效考评后，就直接与员工面谈，告知其结果。让员工清楚明白考核期间业绩情况，以便日后作改进与提升。 对于一些连续几个月业绩都处于优的员工，再结合其综合能力表现（工作能力、工作态度、出勤情况等）都不错的，将作为重点培训，定为公司关键人才。帮其做好晋升发展计划，适时以提升他们的工作岗位或是薪酬。
绩效面谈主要是摆正心态，面谈前做好充分的准备。绩效面谈本来就是一个沟通的过程，这个沟通是否能成功，还得你看的心态是否摆正？你的准备工作是否做得到位？即然是面谈，我们应该多听少说，让员工表达及提问、回答，根据他们的表达与提问、回答问题的特征，分析员工反馈信息是否真实可靠。
面谈前的准备工作：面谈内容的准备，提前设想好所要面谈的内容，设想员工要提问的问题回答。资料的准备：准备员工近期绩效考核表、目标数据记录、员工工作总结与工作计划等资料。当员工反映考评者的不公平时，这是最好的说话方式，有数据及相关报告，对于员工来说是最具说服力的，比你跟他解释几个小时都有用。
面谈人员必须要有良好的沟通能力或具有说服能力，还要有一定的心里承受能力，遇到一些比较难沟通、个性较强、性格孤僻、脾气暴躁等员工，很容易使面谈失败。所以，作为HR的面谈人员，与员工的沟通是一个常规而持续的工作，所以务必要将这个工作做好，让员工接受的同时也要让公司接受。
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