【08月19日打卡总结】1、你们公司有没有做
做完绩效评价后,就要进行绩效反馈面谈了,实际操作中,受绩效管理水平和面谈者的专业度影响,各企业可能各有各的做法,有的随意有的细致,有的业务部门自己做面谈,而有的由HR代劳……那么,请问:
1、你们公司有没有做绩效反馈面谈? A、有 B、没有
2、如果有,具体你们是怎么做的?请分享你们的成功经验和做法
如果没有,结合企业实际,若让你来组织,你会怎样做好这个绩效反馈面谈?
做完绩效评价后,就要进行绩效反馈面谈了,实际操作中,受绩效管理水平和面谈者的专业度影响,各企业可能各有各的做法,有的随意有的细致,有的业务部门自己做面谈,而有的由HR代劳……那么,请问:
1、你们公司有没有做绩效反馈面谈? A、有 B、没有
2、如果有,具体你们是怎么做的?请分享你们的成功经验和做法
如果没有,结合企业实际,若让你来组织,你会怎样做好这个绩效反馈面谈?
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1、你们公司有没有做绩效反馈面谈? A、有 B、没有
有,当然有进行绩效考核反馈面谈。
2、如果有,具体你们是怎么做的?请分享你们的成功经验和做法 如果没有,结合企业实际,若让你来组织,你会怎样做好这个绩效反馈面谈?
1)作为公司的绩效考核,或多或少的都会出现这样那样的问题或不同意见,但是在绩效考核中也会同样出现绩效考核后的闪光点,因为无论当月业绩如何,总会有亮点,首先要做的是肯定当月的亮点,鼓励公司按此亮点的方式继续开展下一步工作,起到一个良好的示范和激励。
2)绩效考核中同样也能考核出当月、季度或全年工作中的不足,通过与部门人员面谈的信息反馈同,找出不足的主要差距。例如那些客户没达到预期目的,是销售、产品的频率、质量不足,还是市场定位、人们消费购买力不足,销售或产品频率、质量不足要找出原因,是外在市场的因素,还是本公司对此客户的关注不够,外在因素是企业本身需调整的,企业内部原因,则是我们工作没做细,也就是工作能力、责任不到位的原因,所以才导致今天这个结果。通过反馈面谈沟通后,可以要求部门或责任三天内把他自己的客户先逐个排查原因,找出原因报上来,看与我们事先排查的结果有多少差距,然后再指出此过程中没有看出在考核中所产生问题,也可通过数字或其它形式图表、文字表示出来,分析并检查影响绩效考核的原因、依据。
3)绩效考核反馈面谈时,要提前做好与面谈人的准备工作,例如提前通知面谈者面谈的时间、地点。为了保证面谈的效果,面谈要选择在不被打扰、安静的空间,同时也要做好面谈的准备资料——提问草案、考核资料、面谈问题等。
4)在与面谈者面谈过程中,要做好与面谈者关于此次面谈煌目的、流程,认真聆听面谈者关于绩效考核的评价、评估、培训、标准要求、说明等等的记录,并双方都在签字确认此次面谈为。与面谈者的交流、交谈过程中一定要营造一个良好的面谈氛围,否则就会造成双方面谈过程中的争执和紧张。
5)考核反馈面谈,一定要建立在平等地、坦诚的基础上,以客观事实为依据,实事求是的在反馈面谈中就事论事,千万不可存在个人喜好、先入为主观点或带着有色眼镜等的心态,与面谈者进行考核反馈面谈,否则就会失去考核反馈面谈的根本意义,面谈过程中要善于倾听,多肯定表扬少批评、斥责,以免规避反馈面谈的不满情绪。
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2024-09-25 11:58
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