【08月19日打卡总结】有我们公司是由各部门
做完绩效评价后,就要进行绩效反馈面谈了,实际操作中,受绩效管理水平和面谈者的专业度影响,各企业可能各有各的做法,有的随意有的细致,有的业务部门自己做面谈,而有的由HR代劳……那么,请问:
1、你们公司有没有做绩效反馈面谈? A、有 B、没有
2、如果有,具体你们是怎么做的?请分享你们的成功经验和做法
如果没有,结合企业实际,若让你来组织,你会怎样做好这个绩效反馈面谈?
做完绩效评价后,就要进行绩效反馈面谈了,实际操作中,受绩效管理水平和面谈者的专业度影响,各企业可能各有各的做法,有的随意有的细致,有的业务部门自己做面谈,而有的由HR代劳……那么,请问:
1、你们公司有没有做绩效反馈面谈? A、有 B、没有
2、如果有,具体你们是怎么做的?请分享你们的成功经验和做法
如果没有,结合企业实际,若让你来组织,你会怎样做好这个绩效反馈面谈?
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有
我们公司是由各部门自由做的。要求写面谈记录。不过效果不是很好。经常地绩效反馈面谈变成了对考核结果、考核方案的磋商。这大大偏离了绩效反馈面谈的目的。绩效反馈面谈应该是为了解决问题的,为什么这次绩效不高,有什么办法可以让绩效更高。考核者给予被考核者正确的指引和协助。被考核者发现自身问题,并找到解决办法。自身解决不了的,寻求帮助。这样的才是一次真正有意义的绩效反馈面谈。对于这个问题,我目前是通过培训,引导绩效反馈面谈者,部门主管那一方,要主导绩效反馈面谈,把绩效反馈面谈引导回解决问题的方向来。
另外,还要提的一个问题就是,HR在这个过程中应该要起到积极的沟通作用。在运行绩效考核方案过程中,我不乏遇到一些,连部门主管都没办法解决的问题,或部门主管不愿意解决的问题。有次有多个员工提到6S不好执行,公司垃圾太多,占用空间,还占时间精力管理。(这个很多公司都会有的,东西没坏,但现在没用处,以后说不定能用上,其实以后也很少很少几率,例如淘汰出来的半旧办公桌,一些名义上留着用来做售后的老库存)这个问题,很经常是整个公司的问题,老板都不舍得扔。这时候需要一个牵头的部门。HR不管是自己牵头也好,还是让一个部门牵头,都要辅助进行沟通。
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2024-09-25 11:58
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