【08月19日打卡总结】一、明确面谈的意义　

作者 qingdaed 2013-08-19 09:37 477

内容来自 2013-08-19 打卡话题

做完绩效评价后，就要进行绩效反馈面谈了，实际操作中，受绩效管理水平和面谈者的专业度影响，各企业可能各有各的做法，有的随意有的细致，有的业务部门自己做面谈，而有的由HR代劳……那么，请问：
1、你们公司有没有做绩效反馈面谈？ A、有 B、没有
2、如果有，具体你们是怎么做的？请分享你们的成功经验和做法
如果没有，结合企业实际，若让你来组织，你会怎样做好这个绩效反馈面谈？

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一、明确面谈的意义　　绩效考核反馈面谈是人力资源的深层次管理，绩效考核是对员工发展过程的“诊断”，反馈面谈则是对员工发展过程的“治疗”。通过面谈能够增进组织与员工的沟通和理解，帮助员工发现自身的不足，是员工一次学习和纠正问题，明确方向和目标的大好时机。面谈中的信息可为搞好员工培训和企业发展提供有利依据。　　二、遵循面谈的原则 (一) 实效性原则面谈需要做细致的工作，要力求实效，防止形式化、走过场。 (二) 真诚性原则面谈要以诚感人，让员工感受到真诚，感受到企业对他的尊重与关怀。要防止出现“你好，我好”双方都无益的礼节性交谈。 (三) 开放性原则采用“问题-处理”的方式进行交谈，交谈以开放的话题为主，设计的面谈问题要留有思考空间，要顾及员工当时的情绪，让员工按照个人的体会回答，而不加过多的节制， (四) 畅所欲言原则要创造宽松的面谈环境，提供足够的时间让员工诉说，面谈者应认真倾听和记录，实现相互间良好的沟通。　　三、选择面谈时机　　绩效考核面谈一般安排在绩效考核后，得出明确的考核结果且准备较充分的情况下进行。　　四、确定面谈主持者　　面谈的主持者最好是人力资源部门或高层管理人员，面谈主持者最好参加过绩效面谈的培训，掌握相关技巧，高层管理人员作为面谈主持者，代表了企业一方，正好适应了员工吐露心声的需要，有助于提高面谈的质量和效果。　　五、实施面谈　　面谈的内容主要是讨论员工工作目标考核完成情况，并帮助分析工作成功与失败的原因及下一步的努力方向，同时提出解决问题的意见和建议，求得员工的认可和接受。谈话中应注意倾听员工的心声，并对涉及的客观因素表示理解和同情。对敏感问题的讨论应集中在缺点上，而不应集中在个人上，最大限度地维护员工的自尊，使员工保持积极的情绪，尽而使面谈达到增进信任，促进工作的目的。　　面谈技巧的掌握： 1.面谈前主持者与员工之间最好有一定的了解和沟通。 2.面谈中注意谈话人与员工是同向关系，是指导、沟通者，而不是评论者。 3.注意创造宽松的谈话环境和气氛。可适当涉猎员工自身或家庭等较感兴趣的话题，交谈的主题要与员工自身直接相关，要让员工感到组织在帮助自己。 4.谈话应正面鼓励。不指责，不批评，不评价员工的个性与习惯，对事不对人。 5.主持者在面谈时应涉及员工的业绩、帮助员工确定目标、提出员工实现这些目标的措施和建议。 6.谈话人及时掌握员工内心深处的症结，并对症引导谈话话题。 7.面谈时间一般掌握在20-40分钟为宜，　　六、面谈结果的运用 (一) 面谈信息汇总记录将几次面谈的信息列出，绘制出一个员工发展进步表，全面了解员工发展状况。 (二) 采取相应措施掌握员工心态状况，进行综合分析，有的放失地制定员工教育、培养和发展计划。

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