在做绩效面谈时,对于绩效结果的反馈,员工不认同的现象很普遍,因为每人的观点及看待问题的角度不同,往往在出现这种情况时,需要做以下工作:
1、着眼于改善绩效:
绩效反馈不只是进行批评或强调绩效如何糟糕。员工表现差的地方,你自然应该指出,但同样重要的是,员工表现好的方面也要给予肯定、强调……这有助于员工从自己的表现中学到东西。
2、着眼于将来:
重点关注将来有可能改进的问题。换句话说,要分析轻重缓急。例如,下属的过失是一次性事件,不太可能再次发生,你就不必追究了。
3、提供及时反馈:
在观察到你想纠正或倡导的行为时,要尽快作出反馈。
4、着眼于行为,而非性格、态度或人品:
只有这样做,员工才不会感觉受到了人身攻击。如果觉得自己受到了攻击,员工不会再有心情去学习。
5、要具体:
不要说,“你在会上表现的真不错,”而要给出一些更具体的东西,比如“你做报告时选用的那些图表效果很好。你采用的图表数量恰如其分,并没有使我们淹没在数据里。”