【08月20日打卡总结】目前暂时没有小王不买

作者风清 2013-08-20 22:42 887

内容来自 2013-08-22 打卡话题

A公司销售部赵经理碰到一个很苦恼的事：这不，在本月的绩效反馈面谈时，赵经理运用了HR所辅导的各种绩效面谈方法技巧，如“汉堡包”原理、“BEST”法则等，但业务员小王就是不买账，认为赵经理所说的那些绩效问题，自己并没做得不好，表面上虽制订了绩效改进计划，但实际其本人并不认可。那么，请问：
1、你们公司有没有类似的情况发生？ A、有 B、没有
2、遇到这种情况，你会怎么来妥善处理？请分享你的经验和看法

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目前暂时没有

小王不买销售赵经理的账，认为赵经理所说的那些绩效问题，自己并没有做得不好，表面虽制订了绩效改进计划，但实际其本人并不认可，我认为这里问题有：

首先找出小王不认可绩效改进计划的真正原因，以下是出现问题可能存在的原因：

A、说明他们的沟通就存在问题，赵经理虽然运用了HR所辅导的各种绩效面谈方法与技巧，如“汉堡包”原理、“BEST”法则等，肯定没有真正用到点子上，只是生搬硬套了，好的绩效面谈是让员工来反馈，多说话，而做为赵经理应少说话，多引导，多鼓励为主，引导小王提出绩效改进的方案才是好的，这样他也会朝着改进的计划努力；

B、小王不买赵经理的账还有可能是赵经理平时处事不公，绩效考核没有做到公平公正；

C、赵经理没有真正起到带头作用，而是用强硬的态度去命令下属做事情；

D、赵经理能力未能服众，可能在业务上小王比赵经理表现更出色，小王不服；

E、小王与赵经理之间存在误会；

F、绩效指标理解存在歧义等等的原因；

G、缺少员工绩效申诉途径和高层审核系统，小王有了意见得不到重视和解决，久而久之形成逆反心理，影响绩效目标实现；

解决措施：

1、在实施绩效管理过程中，应遵循三个原则，一是公正、公开原则，只有坚持绩效管理的科学性，公开性、严肃性，绩效管理才能被员工接受并起到激励、引导和促进的作用；二是细化、量化原则，在明确绩效指标的前提下，对指标进行细化、量化，才能实现绩效管理的可操作性；三是可行、发展原则，现在的适应不等于将来永远的适应，所以要根据不同的部门，不同的发展时期，不同的发展变化，来不断调整绩效管理的目的和手段。

2、设定绩效目标要实事求是，科学合理，要围绕日常工作实际来制定绩效目标，如果目标定得太高，通过一段时间的努力，充分发挥各种优势仍无法达到或完成，那么将会在一定程度上打击员工的工作热情和积极性，如果目标太低，就会形成干不干一个样，干多干少一个样的工作氛围，使员工缺少危机感和紧迫感，在一定程度又会影响团队的进取意识和拼博精神。

3、注重绩效管理中沟通，赵经理业务能力欠缺让小王不服气、有指标理解的歧义或是存在误会，都是没有做好沟通所引起的，沟通应该贯穿于整个绩效管理的过程，部门领导应做到以人为本，及进沟通，才能顺利推进绩效管理的实施，如果是缺乏沟通就难以形成共识，甚至会导致员工不认可绩效改进计划及绩效考核结果，那么绩效管理的激励作用就无从谈起了。

4、建立员工绩效申诉途径和高层审核系统，绩效考核结束后，员工对考核结果的不同意见应上达有关部门，由高层复审机构调查后作出客观判断，让员工的意见得到重视和解决，才不会影响绩效目标的实现。