【08月23日打卡总结】【绩效反馈和面谈之前

作者者沁更新于：2013-08-21 08:29 571

内容来自 2013-08-23 打卡话题

通过前几天的讨论学习，相信大家对绩效反馈与面谈有了更清晰的认识和理解，对照自身所在企业的绩效反馈与面谈操作现状，结合大家的成功经验，你是否有所收获呢，一起来诊断和改进吧，请问：
1、目前你公司的绩效反馈与面谈存在哪些问题？
2、具体你会怎么来改善和优化？

展开

【绩效反馈和面谈之前的必须认真审视的问题】
在进行绩效反馈和面谈之前，主管人员必须认真思考这个问题，员工成功或不成功的原因到底是什么？尤其是在绩效较差的时候，难道真是员工个人的懈怠和差错吗？
其实，影响员工绩效的因素有两方面：
第一方面：个人因素。这是最普遍最常见的看法，我们都倾向于，决定员工产生良好绩效，取得成功的因素是：受到激励、遵守诺言、技能娴熟、知识丰富、思维敏捷。
第二方面：系统因素。实际上，员工的产生绩效的过程中有许多是员工本身不能控制的，假若把一个本身很优秀的员工放到一个很差的系统环境中，相信也不会产生比较好的绩效。系统因素就是指那些员工个人不能控制的因素，如工作流程不合理、主管的官僚主义严重、沟通和协调不畅、资源和设备补充不足等。而这些，恰恰是管理者本身犯下的，也是在绩效管理中易被忽略的。
但要相信，员工会洞察到这些，会替你记住这些，并很有可能在主管与其进行的绩效沟通中提出来，如果不认识到这点并有所准备，你的绩效反馈和面谈可能会演变成争吵。

【绩效反馈和面谈的准备】
一、主管人员应该做的准备
主管人员除了审视上述问题外，还应该作如下准备工作：
1、选择适宜的时间。营造一个双方相对比较空闲的时间，尽量不要选择接近下班进行，尽量避免接听很多电话，尽量避免被其他事务打断。
2、准备适宜的场地。主管的办公室并不是最佳选择，因为这里容易被电话和客人打扰，也易给员工造成明显的层级压力。
3、准备面谈的资料。包括评估表格、各种业绩数据、关键事件记录、考勤记录等。
4、估计面谈对象。充分估计到谈话对象的性格特征、可能表现的情绪和行为、甚至一些超出绩效评估范围的其他话题。
5、计划好面谈程序。即包括如何开始（不要一下子切入主题），反馈绩效评价结果，点评（赞扬和指正），未来打算（如何改进），如何结束（签字或道谢）。

二、员工应该做的准备
1. 证明自己绩效的资料或证据。
2. 未来的改进计划。
3. 准备提出的问题。
4. 安排好工作。

【绩效反馈和面谈的原则】
1. 建立和维护彼此之间的信任。摆正心态、开诚布公、坦诚沟通。
2. 清楚表明绩效面谈的目的。防止面谈过程中不自主的偏离方向。
3. 多鼓励下属说话。面谈是一种双向的沟通，管理者日常说的够多了，这时候应让下属充分表达自己的观点。千万不要打断和压制。
4. 认真倾听。倾听并不是不说话，而是要保持目光的接触以及适当的语气词来表示接纳对方的讲话。
5. 避免对立和冲突。需要更高的涵养，或许还需要主管的道歉。
6. 集中在绩效上，而不是员工的性格特征。不能是自己的感觉或者别人的反应，更多的要基于客观事实和行为表现。
7. 关注未来而非过去。讨论过去没准就花费了大量时间，千万不要忘了谈论未来该如何做。
8. 优点和缺点并重。非常优秀的人也要适当的指出改进之处，非常差的员工也要给予正面的引导和鼓励。
9. 该结束的时候立即结束。出现紧急事务、严重分歧、时间已过等情况应果断终止。
10. 以积极的方式结束面谈。