【08月21日打卡总结】有，首先，从主管层面

作者小妖灵精 2013-08-21 08:46 263

内容来自 2013-08-21 打卡话题

有些企业，一到绩效反馈面谈时，部门主管总是躲躲闪闪，不愿过多涉及，甚至直接丢给HR去做，尤其是要面对那些绩效评价结果不好的员工时，更是排斥，怕万一谈不好而引火烧身。那么，请问：
1、你们公司有没有类似的情况发生？ A、有 B、没有
2、遇到这种情况，你会怎么来妥善处理？请分享你的经验和看法

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有，首先，从主管层面上分析： 1、主管擅长于业务开展，不擅长沟通。这个对于技术部门是很普遍的现象。他们在技术上很具有实力但大部分沟通能力一般。有的时候一点小事从他本意上讲其实也是好心，只想通过某些不好的现象来提点员工，但被面谈者确认为这是领导在穿小鞋，在吹毛求疵或者根本就是看你不顺眼了想赶你走人。有的面谈结束后员工一怒之下离职，主管自己也感到很被动。因此在自己有过这方面经验或者有这方面心理恐惧的主管，自然就不愿意找员工面谈了。解决办法：帮助有沟通障碍的主管（或者情商较低的）理清面谈的要点，最好能像他们的技术文件一样的给他们理清出1、2、3、4、5来，把要面谈人的业绩列出来，哪些不足列出来，划出重点。面谈过程中要强调下属的有点，提点其缺点，同时给下属以说话的权利，让他们有被尊重的感觉。当然这是头痛医头脚痛医脚，HR不能每次都帮他们理思路，那就需要给这些主管做好这方面的培训计划。对于那种沟通障碍非常严重的技术主管，可以人事部门参与面谈，在过程中进行把控。 2、主管本身对绩效就不重视。这就上升到了态度问题了。有些主管不是他没有沟通能力，而是没有认真沟通的态度。这个问题又回到周二打卡的核心了。谁来做面谈做反馈?谁是绩效管理的真正推动者？只有部门！解决办法：如果你的公司还有主管不认同绩效轻视绩效，那么HR继续努力吧，臭石头也要把他软化了。对于实在无法认同的，那么这个主管只适合做一个技术骨干或业务骨干，不适宜做主管。 3、绩效考核本身存在问题。一般我们在抱怨部门主管部面谈不配合做好绩效的时候，很少有Hr去反思是不是绩效考核本身设置就有问题，业务部门在拿着这个绩效方案去考核员工的时候根本就不合理，所以主管才不愿意去进行面谈。解决办法：所有HR都应该懂的的。从员工的角度分析有些部门员工就是属于刺猬类型的。只能说他的好不能有任何不满，否则浑身是刺：要么就跟你吵架对着干，要么就非暴力不合作跟算盘珠子一样拨一下动一下，偏偏他有着特殊的关系或者有着较强的业务能力，这种员工随便哪个主管都不愿意去谈话。解决办法：HR可以在管理过程中，配合部门寻找这类员工的沟通切入点。一般来说比较偏激的员工其实相对简单，他们的思维很单一，非黑即白。只有在日常管理中找到交流沟通的切入点，认准了绩效的正确意义，那么他的配合也是全力的。通常他们的思维切入点是数据说话，诚恳待人。（我曾经有过这方面的经验，起初沟通确实很难，后来我们经常在吃饭、在活动中，真诚的去交流，了解他的想法，最后他觉得你可信了真的是为公司为他好了，所有问题迎刃而解。）最后，从人事部门自身分析。除了我们刚才所涉及到的绩效考核本身设计问题外，绩效的管理实施中，人事部门相关负责人员与部门沟通的态度、沟通的技巧也很要注意。不要以命令式的口吻去谈，大家都是平等的谁也不会愿意被命令；沟通过程中要从部门的利益出发，不要从完成人事部工作的角度出发。这样他们才会真心的配合你，相信你。

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