【08月21日打卡总结】一.、我们公司没有类
有些企业,一到绩效反馈面谈时,部门主管总是躲躲闪闪,不愿过多涉及,甚至直接丢给HR去做,尤其是要面对那些绩效评价结果不好的员工时,更是排斥,怕万一谈不好而引火烧身。那么,请问:
1、你们公司有没有类似的情况发生? A、有 B、没有
2、遇到这种情况,你会怎么来妥善处理?请分享你的经验和看法
有些企业,一到绩效反馈面谈时,部门主管总是躲躲闪闪,不愿过多涉及,甚至直接丢给HR去做,尤其是要面对那些绩效评价结果不好的员工时,更是排斥,怕万一谈不好而引火烧身。那么,请问:
1、你们公司有没有类似的情况发生? A、有 B、没有
2、遇到这种情况,你会怎么来妥善处理?请分享你的经验和看法
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一.、我们公司没有类似的情况出现。
二、 在我们公司,部门主管扮演的是导师的角色,而不是裁判的角色。我们不需要部门主管去跟员工做绩效反馈,我们是反过来,需要员工跟部门主管做绩效反馈。我们公司的流程如下:
1. 我们部门经理会把每周的工作目标,上传到绩效考核系统,每个主管再把工作目标分解为工作计划,分配到每个员工身上。
(工作计划是按照工作最小工作包原则进行分解的,对员工来说一件具体明确的任务)
2. 每个人根据工作计划,每天下班前,需要利用10分钟的时间,把完成情况提交到绩效考核系统;
(主管会把完成的工作包进行确认,通过确认以后就正式提交系统,系统会根据规则换算成绩效得分)
3. 每个人随时可以看到自己的绩效分数,可以随时进行调整,努力提高绩效分数;
(这时候员工可以根绝自己的情况,该加班的加班,改寻求帮助的寻求帮助)
4. 每月做一次绩效反馈,绩效后30%的员工,要求列出自己的工作问题,并且有分析原因和初步的解决方案,然后找部门主管反馈,部门主管需要根据员工自己的想法和结合自己的想法,跟员工一起做好绩效辅导,并且设定下个月的目标。
所以,在绩效反馈过程中,员工每天都可以看到反馈结果的,所以他每天都可以进行调整提升,每月绩效差的,说明自己无法提升满足要求,所以部门经理这是扮演的角色的辅导老师,帮助员工提升,而不是裁判,跟员工讨价还价。
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2024-09-25 11:58
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