【08月21日打卡总结】1、B、没有2、绩效
有些企业,一到绩效反馈面谈时,部门主管总是躲躲闪闪,不愿过多涉及,甚至直接丢给HR去做,尤其是要面对那些绩效评价结果不好的员工时,更是排斥,怕万一谈不好而引火烧身。那么,请问:
1、你们公司有没有类似的情况发生? A、有 B、没有
2、遇到这种情况,你会怎么来妥善处理?请分享你的经验和看法
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1、你们公司有没有类似的情况发生? A、有 B、没有
2、遇到这种情况,你会怎么来妥善处理?请分享你的经验和看法
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1、B、没有
2、绩效面谈都没有,哪来的不愿做反馈面谈啊?
虽然没遇到过这种情况,但如果部门主管不愿做反馈面谈为,一定有他的原因,做为HR,我们要分析这个原因,找出解决办法!
首先,部门主管是否了解绩效反馈面谈的目的。
绩效反馈面谈是用来帮助员工、部门和企业共同改进绩效、提高绩效的,绩效的改进、提高是附合企业整体的战略规划的。部门主管要了解自己的工作目标,服从企业的战略规划。
其次,反馈面谈是否流于形式。
如果反馈面谈只是一种形式,没有实质性的解决问题,那部门主管不愿意帮很正常,我也不愿意做,因为只会增加工作量,不会解决问题。如果出现这种情况,HR就要分析产生这种问题的原因,是不是体系建设不完善?是不是工具选择有问题?是不是反馈的结果没有量化?是不是人情因素太多?
第三、部门主管是不是掌握面谈的方法、技巧。
有时部门主管会担心面谈会激化矛盾,而不愿意面谈,不愿意反馈、公开面谈信息。这种情况需要对主管进行沟通技巧的培训,面谈的目的就是找出问题、解决问题,良好的沟通氛围,是可以避免矛盾激化的。
第四、将反馈面谈的结果,与绩效奖惩挂钩。
将反馈面谈的结果做为部门主管的绩效考核计分依据,与奖惩挂钩。
反馈是绩效管理中的一个重要环节,反馈就象一面镜子,让员工知道自己到底做的如何,在部门主管眼中自己到底是什么样子。员工需要这面镜子,如果员工不能及时得知自己的工作表现及部门主管对自己的评价,他们会觉得自己不受重视,久而久之,就会麻木,缺乏工作热情。部门主管要及时的拿着这面镜子,让员工了解自己,看到自己优秀的一面,改进自己不足的一面,用持续优秀的表现,高绩效的完成企业的战略目标。
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2024-09-25 11:58
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