【08月21日打卡总结】A有根据绩效管理制度

作者蓝鲸37032 2013-08-21 09:26 380

内容来自 2013-08-21 打卡话题

有些企业，一到绩效反馈面谈时，部门主管总是躲躲闪闪，不愿过多涉及，甚至直接丢给HR去做，尤其是要面对那些绩效评价结果不好的员工时，更是排斥，怕万一谈不好而引火烧身。那么，请问：
1、你们公司有没有类似的情况发生？ A、有 B、没有
2、遇到这种情况，你会怎么来妥善处理？请分享你的经验和看法

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A 有根据绩效管理制度，都会有绩效面谈这一环节，但有些部门主管人员就是不愿意与员工面对面的讨论绩效，也很害怕员工反馈关于绩效的信息，能躲就躲，能拖就拖。其实企业在设定绩效面谈这一环节时，主要还是想改善绩效执行过程中存在不足之处，让考评者与被考评者都能配合整个考核制度，从而达到绩效的目的。部门主管不愿意做绩效反馈面谈，原因有很多，我就列几项是基本的主要原因：1）主管人员不够自信或是自身能力不足，害怕员工提出之问题无法解决；2）部门主管本身工作比较繁忙，无法抽身安排进行绩效面谈；3）主管人员对工作的认真度不够，没有把绩效当作是工作中的一部分；4）考核时没有公平、公正、客观地进行，当员工反馈时无法解释. 1、绩效管理体系制度的不够完善很多时候与企业在绩效的时候，做的更多的绩效考核，没有完善后续的反馈及应用。一个完善的绩效管理体系要与企业的运营及发展相适应的，更多的时候，是由人力资源部门根据教科书上的模型建立的形而上学的理论，非实践的结果；也因为实施操作的引导者的实践经验及理论知识不足，导致成为画虎为猫的结局。 2、主管本身的能力与职业素养在中国，很多的管理者上位的原因是因为“关系”，不可否认的是，确实有一部分管理者是因为忠诚、裙带关系、岁月等原因形成的职业晋升，而非因个人能力达到岗位的职责需求。由于本身能力与职业素养不足的管理者，在面对下属专业的反馈时，心底会有抵触的心底。因面对就是对自己的否定，是直视自己不足的时空，同时，也怕员工否认自己而使自己下不了台。 3、反馈结果，流于形式主管作为上层决策者与下层执行者中间的纽带，他起的是上通下达的作用，向上通报员工的工作业绩、心态、需求；向下传达企业的发展战略、愿景、目标。但是，“狼来了”的故事很多时候，也是会在企业的运营中发生，上层无视执行层的需求与现状，强硬的要求达到战略的要求目标，这是作为中间人的主管就会产生拒见员工的心态，既怕影响业绩又怕影响士气，那就来个装傻。 4、规范的流程与标准无规矩无以成方圆，对于面谈的流程与标准，可能是一千家企业就会有一千家的形式，因发展状况与组织架构的不同，面谈的人员构成与模式也会不一样。没有标准或是没有严格的遵守标准会造成面谈的随意性、无目的性，没有针对的去改进或是解决问题。 5、面谈结果的效果体现都说五千年的中国文化，其实就是面子文化，无有褒贬，不一而论。主管不愿面谈的其中原因之一就有面谈了，双方都协商好改进的计划了，却无人进行改进的实施过程，从而造成了主管在领导那里是无领导力、无能力管理员工的形象，主管为了自己的面子可能就会去排斥或是否认面谈。 6、工作任务安排在管理学中对下属的管理是管理者的职能之一，但在实际的工作中，主管被提升为主管可能是因为他的业务能力强或是时间、忠诚等因素。主管的工作安排上可能也会在偏重于业务中，有时会因为大量的工作业务会无时间或较短的时间与员工去做沟通，就会变成做做样子，走走形式。

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